خلاصة:
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطهی ساده و چندگانهی روان رنجورخویی، تعارض کار- خانواده، گرانباری نقش، عدالت رویهای، عدالت توزیعی و کنترل شغلی با فرسودگی شغلی در کارکنان شرکت گاز اهواز بود. جامعهی آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت گاز اهواز بود. برای انجام این پژوهش تعداد 260 نفر به عنوان نمونه و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل خرده مقیاس روان رنجورخویی از پرسشنامهی شخصیتی نئو (NEO)، پرسشنامهی تعارض کار– خانواده، پرسشنامهی گرانباری نقش، پرسشنامهی عدالت سازمانی، پرسشنامهی کنترل شغلی و پرسشنامهی فرسودگی شغلی میباشند. تحقیق حاضر از نوع همبستگی است و دادههای آن با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری تجزیه و تحلیل شدند. نتیجهی پژوهش حاضر بیانگر وجود رابطهی مثبت معنیدار بین روان رنجورخویی، تعارض کار- خانواده و گرانباری نقش با فرسودگی شغلی و رابطهی منفی معنیدار بین عدالت رویهای، عدالت توزیعی و کنترل شغلی با فرسودگی شغلی بود. همچنین تحلیل رگرسیون با روش سلسله مراتبی نشان داد که متغیرهای پیشبین حدود 75 درصد واریانس فرسودگی شغلی را تبیین میکنند. همچنین تحلیل رگرسیون با روش گام به گام نشان داد که از میان متغیرهای پیشبین، به ترتیب روان رنجورخویی و عدالت رویهای پیشبینهای مناسبی برای فرسودگی شغلی هستند.
ملخص الجهاز:
- Wright & Cropanzano - Bachrach, Bambrger, & Conely - Cordes & Dougherty - Vollrath & Tergersen - neuroticism - Kim, Shin, & Umbreit - Zellars, Perrewe, & Hochwarter - Suls, Green, & Hillis از سوی دیگر، ماهیت متغیر محیط، رقابت در محیط کار و ورود گستردهی زنان به عرصهی مشاغل بسیاری از زنان و مردان را با چالش متعادلسازی نقشهای شغلی و خانوادگی خود روبرو ساخته است (میلیکن، مارتینز و مورگان 1 ، 1998).
- Milliken, Martins, & Morgan - Siegel, Post, Brockner, Fishman, & Garden - Lambert, Hogan, Camp, & Ventura -Altheimer - Piesah, Latif, Wilhelm, & Williams - Chopra, Sotile, & sotile - Schick, Gordon, & Haka عامل مهم دیگر، بیعدالتی که در سازمان برای بسیاری از کارکنان یک عامل فشارزای شغلی محسوب میشود و در نهایت میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود (لامبرت و همکاران، 2010).
به دنبال پیامدها و عواقب فردی، که شخص پس از فرسودگی متحمل آن میشود، بهزیستی فرد کاهش مییابد و به دنبال آن سازمانها شاهد افزایش غیبت، نرخ ترک شغل و عملکرد پایین هستند - Folger, Cropanzano - Nyssen, Hansez, Baele, Lamy, & De Keyser (هبفول 1 و شیرم، 1993).
بر اساس مدل درخواستهای شغلی– کنترل شغلی (کاراسیک، 1979)، میزان تقاضاهای - Adams -Nowakowski & Conlon - Taris, Stoffelsen, Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck - Day, Sibley, Scott, Tallon & Ackroyed-Stolarz شغلی که کارکنان با آنها مواجه هستند و میزان کنترل و اختیاری که به کارکنان داده میشود که این تقاضاهای شغلی را برآورده سازند، در تبیین فرسودگی شغلی نقش دارند.