خلاصة:
هدف پژوهش حاضر سنجش روایی ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چندوجهی شایستگیها از طریق کانون ارزیابی بود. شرکتکنندگان در پژوهش 71 نفر از کاندیدهای سمت سرپرستی شرکت فولاد آلیاژی ایران بودند. جهت تحلیل دادهها از همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسه مراتبی استفاده شد. نتایج بررسی روایی ملاکی نشان داد ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چندوجهی شایستگیها بهطور مثبت و معنیداری در پیشبینی نمرات کانون ارزیابی موثر بودند. روایی افزایشی مبتنی بر شواهد نشان داد ارزیابی چندوجهی شایستگیها در مقایسه با ارزیابی سنتی عملکرد، 3/26 درصد در پیشبینی نمرات کانون ارزیابی موفقتر بوده است. همچنین، بررسی شایستگیهای یکسان در ارزیابی چندوجهی و مرکز ارزیابی، روایی همگرای 4 شایستگی را تایید و 2 شایستگی را رد کرد. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که به منظور ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی چندوجهی شایستگیها در مقایسه با ارزیابی سنتی از روایی بالاتری برخوردار است.
The aim of this study was to investigate the validity of two methods of performance appraisal. 71 supervisor the participants include candidates in Iran Alloy Steel Company. Data were analyzed using Pearson correlation and hierarchical regression analysis. Results of criterion validity showed traditional performance appraisal and multi-source appraisal of competencies positively and significantly predicted assessment center scores. Evidence-based incremental validation showed multi-source appraisal of competences in comparison with traditional performance evaluation has been، 26.3% more successful in predicting assessment center scores. Also، investigation of the same competencies in multi-source appraisal and assessment center confirmed convergent validity of 4 competences and rejected 2 of them. Findings indicate multi-source appraisal of competences in comparison with traditional appraisal have greater validity for employees¢ performance appraisal.
ملخص الجهاز:
رواییسنجی ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چندوجهی شایستگیها از طریق کانون ارزیابی Validation of Traditional Performance Appraisal and Multi-Source Appraisal of Competences through Assessment Center <TD>ایمان شاکری<FootNote No="107" Text="کارشناس ارشد روانشناسی، دانشگاه اصفهان (نویسنده مسئول)imanshakeri70@gmail.
Keywords: traditional performance appraisal, multi-source appraisal of competences, assessment center, construct validity </TD> ارزیابی عملکرد سنتی، ارزیابی چندوجهی شایستگیها، کانون ارزیابی، روایی سازه مقدمه امروزه جهتگیری اصلی سازمانهای پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی است.
با وجود اینکه در سالهای گذشته تلاشهای زیادی برای طراحی و استفاده از برنامههای مبتنی بر شایستگی در سازمانها انجام گرفته است، پژوهشهای تجربی اندکی به مطالعه صحت و دقت ابزارهای سنجش شایستگیها و مقایسه آنها با ابزارهای سنتی منابع انسانی پرداختهاند (هاگان، کنوپاسک، برناردین و تیلر<FootNote No="108" Text="- Hagan, Konopaske, Bernardin, &amp;amp; Tyler"/>، 2006).
موفقیت سازمانها، منوط به صحت و دقت ابزارها، فنون و برنامههای مورد استفاده است و مدیریت مبتنی بر شواهد<FootNote No="109" Text="- evidance-based management"/> بر مداخلات سازمانی که برگرفته از بهترین شواهد علمی موجود باشند، تأکید میکند (روسیو<FootNote No="110" Text="- Rousseau"/>، 2006؛ برینر<FootNote No="111" Text="- Briner"/> و روسیو، 2011)، شواهدی که از اطلاعات قابل اعتماد و معتبر تحقیقات علمی به دست آمده باشند تأکید میکند (اکستربرینک و دورمان<FootNote No="112" Text="- Externbrink &amp;amp; Dormann"/>، 2014).
با این حال معتبرترین پیشبینهای عملکرد شغلی در مقایسه با دیگر روشهای ارزیابی است (گاگلر، رزنتال، تومتن و بنتسون<FootNote No="131" Text="- Gaugler, Rosenthal, Thornton, &amp;amp; Bentson"/>، 1987؛ اشمیت، گودینگ، نوو و کرچ<FootNote No="132" Text="- Schmitt, Gooding, Noe, &amp;amp; Kirsch"/>، 1984).