خلاصة:
هدف از این پژوهش، بررسی تفاوت در واقعیت و برداشت از واقعیت است که درنهایت منجر به رفتار کارمند در سازمان میشود. در هر سازمان عدالت را بر مبنای عواملی نظیر: حقوق و دستمزد منصفانه، پاداش نقدی و غیر نقدی، نظام ارتقای شغلی و شایستهسالاری، رویههای منصفانه و ارائه اطلاعات درست و صحیح تعریف میکنند، اما عملاً آنچه بهعنوان عدالت تحقق مییابد، ادراک کارکنان از عدالت است. بنابراین اگر کارمند درک متفاوتی نسبت به هر یک از عوامل مذکور داشته باشد، این سؤال پیش میآید که او چگونه رفتار خواهد کرد. جامعۀ آماری پژوهش کلیۀ کارکنان و مدیران دانشگاه ولیعصر(عج) رفسنجان را تشکیل میدهند. بهسبباینکه پژوهش، مبتنی بر دادههایی است که از نظر مدیران و کارکنان گردآوری میشود، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. به لحاظ اینکه پژوهش مجموعهای از همبستگی میآزماید، دادههای حاصل از پرسشنامه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرمافزار PLS تجزیهوتحلیل میشود. یافتهها نشان میدهد، عدالت سازمانی بهطورمستقیم بر رفتار انحرافی تأثیر ندارد، بلکه عدالت سازمانی بهطور غیرمستقیم و از طریق ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی تأثیر منفی دارد و در این باب بین مدیران و کارکنان اختلاف نظر وجود دارد.
This paper aims to study the difference between reality and perception of reality that shapes the employee behavior in the organization. In every organization justice is defined by some factors such as fair salary and wage, cash and non-cash rewards, job promotion and meritocracy systems, fair procedures and providing accurate information. But in practice, what is realized as justice is the employee perception of justice. This if an employee has a different understanding about any of these factors, it brings this question up that how he would behave. Statistical population in this study is all ValiAsr University managers and employees. The method of this study is descriptive survey because the study is based on the data gathered from the university managers’ and employees’ idea. Data is analyzed through Structural Equation Modeling (SEM) and by the use of PLS software because this study aims to analyze some set of correlations. Findings show that organizational justice does not have any direct effect on deviance behavior but it has an indirect effect on deviance behavior by the mediating role of perception of organizational justice and there is disagreement between managers and employees on this issue.
ملخص الجهاز:
بعـد سـوم يعني عدالت مراوده اي ٦ بر ادراکات افراد از کيفيت رفتارهاي بين شخصي، در طول اجراي رويـه هـا تمرکز ميکند و درنهايت بعد چهارم يعني عدالت اطلاعاتي ٧ به اطلاعات و توضيحات کـه توسـط تصميم گيرندگان در خصوص چرايي استفاده از رويه هاي خاص ، چرايـي توزيـع پيامـدها از طريـق يـک روش خـاص و يـا اينکـه آيـا اطلاعـات منطقـي، صـادقانه و بـه موقـع اسـت يـا خيـر مربـوط 1.
معيارهاي برازش ساختاري مدل برازش مدل ساختاري از منظر مديران از منظر کارکنان 2 Q R Squares Q2 R Squares سازه 0,35 0,15 0,02 0,67 0,33 0,19 0,35 0,15 0,02 0,67 0,33 0,19 عدالت توزيعي 0,476 0,176 0,342 0,170 عدالت رويه اي 0,722 0,407 0,650 0,306 عدالت مراوده اي 0,733 0,378 0,806 0,333 عدالت اطلاعاتي 0,566 0,412 0,777 0,587 ادراک از عدالت توزيعي 0,605 0,336 0,352 0,166 ادراک از عدالت رويه اي 0,778 0,410 0,487 0,262 ادراک از عدالت مراوده اي 0,805 0,304 0,866 0,438 ادراک از عدالت اطلاعاتي 0,699 0,435 0,706 0,477 طفره روي اينترنتي 0,365 0,167 0,390 0,209 پرخاش گري 0,739 0,339 0,622 0,328 کينه توزي 0,447 0,224 0,546 0,267 مقاومت در برابر اقتدار 0,858 0,439 0,835 0,552 لجبازي و خودسري 0,176 0,077 0,578 0,359 اجتناب از کار 0,145 0,047 0,631 0,419 ادراک از عدالت سازماني 0,202 0,142 0,533 0,166 رفتار انحرافي 0,329 0,160 0,367 0,334 104 معيار R Sequares، معياري است براي متصل کردن بخش اندازه گيري و بخش ساختاري مدل معادلات ساختاري نشان از تأثيري دارد که يک متغير بـرون زا بـر يـک متغيـر درون زا مـيگـذارد.