خلاصة:
امروزه یادگیری بعد از فارغ‌التحصیلی نه تنها متوقف نمی‌شود بلکه به عنوان نقطۀ شروع توسعۀ نیروی انسانی در شغل محسوب می‌گردد که در این راستا یکی از ابزارهای تقویت یادگیری در حرفۀ افراد، طرح توسعۀ فردی است. در واقع این طرح یک ابزار کاربردی و برنامۀ زمان‌بندی شدۀ مکتوب در جهت برآورده‌شدن نیازهای حرفه‌ای کارکنان در راستای اهداف سازمان و شغل خویش بیان گردیده‌است. اگرچه کاربرد این ابزار بسیار متداول است، با این حال در راستای آشنایی هرچه بیشتر پژوهش‌گران با نتایج گوناگون تحقیقات متعدد جهانی در زمینۀ اجرای آن، مطالعۀ هدفمندی صورت نگرفته‌است. لذا هدف از این مطالعه، بررسی یافته‌های پژوهش‌های جهانی در زمینۀ اجرای طرح توسعۀ فردی و میزان اثربخشی آن در سازمان‌هاست. نتایج بررسی مجموعاً 23 پژوهش خارجی و داخلی حاکی از آن است که اکثر آنها اثربخشی قابل‌توجه اجرای این طرح را بر توسعۀ دانش، بهبود مهارت‌های حرفه‌ای و عملکرد کارکنان، ترغیب واکنش حرفه‌ایی و ارتقای قابلیت استخدامی افراد مورد تأکید قرار داده‌اند. در نقطۀ مقابل، نتایج برخی پژوهش‌ها نیز ماهیت فردی بودن این طرح را موجب غفلت از راهبردهای کلان سازمانی دانسته، عدم انگیزه‌بخشی و ترغیب شیوۀ بازخوردی، عدم اثرگذاری بر اقدامات حرفه‌ایی در محل کار، تأکید بر ماهیت زینتی این طرح و کاربرد غیرواقعی آن را مطرح نموده‌اند. در پاره‌ای دیگر از پژوهش‌ها، برخورداری از پشتیبانی کافی به منظور اجرای طرح، نوع محیط یادگیری سازمانی، توجه به تیم‌های کاری، سبک رهبری، تمرکززدایی و نیز حمایت از راهنما یا مربی پشتیبان در نقش هدایت‌کننده نیز عوامل و شرایط اثربخشی اجرای این طرح عنوان شده‌اند.
Nowadays, learning does not stop after graduation, but it is considered as the starting point for the development of human resources in the occupation and in this regard, one of the tools to strengthen learning in individuals' professions is the individual development plan. In fact, this plan is a practical tool and a precise schedule to meet the professional needs of employees in line with the goals of the organization and employees’ occupation. Although the usage of this tool is very common, no purposeful study has been done in order to familiarize researchers with the various results of numerous global researches in the field of its implementation. Therefore, the purpose of this study is to examine the findings of global studies on the implementation of individual development plan and its effectiveness in organizations. The results of a total of 23 global and local researches indicate that most of them have emphasized the significant effectiveness of IDP implementation on the development of knowledge, improvement of professional skills and performances of employees, encouragement of professional responses and promotion of employabilities of the individuals. On the other hand, the results of some researches have considered the individual nature of this plan to be the cause of neglecting the macro-organizational strategies; and therefore, these studies have highlighted the lack of motivation and persuasion of the feedback method, the lack of effects on professional actions at the workplace, the ornamental nature and also unrealistic application of this plan. In some other studies, having sufficient support to implement the plan, the type of organizational learning environment, attention to work teams, leadership style, decentralization, and also supporting the coaches in their guiding roles have been mentioned as the factors and conditions for the effectiveness of this plan’s implementation.
ملخص الجهاز:
نتايج بررسي مجموعاً ٢٣ پژوهش خارجي و داخلي حاکي از آن است که اکثر آنها اثربخشي قابل توجه اجراي اين طرح را بر توسعۀ دانش ، بهبود مهارت هاي حرفه اي و عملکرد کارکنان ، ترغيب واکنش حرفه ايي و ارتقاي قابليت استخدامي افراد مورد تأکيد قرار داده اند.
در اين پژوهش ، پژوهش گر بر روي طرح توسعۀ فردي تمرکز ميکند، که يک ابزار توسعۀ راهبردي است که توسط بخش هاي منابع انساني براي انگيزه بخشي در خصوص يادگيري رسمي (به عنوان مثال ، آموزش ) و غيررسمي کارکنان (به عنوان مثال ، خواندن يک کتاب ، بحث هاي بازخورد همتا) مورد استفاده قرار ميگيرد که به نوبۀ خود منجر به بهبود تخصص - رشد٢ و عملکرد – ميشود.
همچنين در اين طرح سعي ميگردد تا کارکنان با توجه به تواناييها و قابليت هاي خود، در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند و بين نيازهاي توسعۀ فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار کنند.
Action Plans کارکنان و سرپرست ، همراه با منتور(ها)، بر تجارب توسعه اي خاص تأکيد دارد و براي تکميل اهداف متقابل توسعۀ کارراهۀ شخصي و بهبود سازماني ضروري است (دفتر کمک هاي حوادث بحراني ١، ٢٠١٠؛ به نقل از قليپور و هاشمي، ١٣٩٤).
Personal Development Review (PDR) (رجوع شود به تصویر صفحه) 1.
Beausaert, Segers, Van den Berge, Hommes, & Gijselaers (رجوع شود به تصویر صفحه) 1.
Evans, Ali, Singleton, Nolan, & Bahrami 3.
(
, 
, 
)
