چکیده:
امروزه سازمان ها به¬منظور کسب مزیت رقابتی، ضمن به¬کارگیری نگرش راهبردی نسبت به محیط پرتلاطم اطراف خود، به¬دنبال عوامل موثر بر عملکرد خود بوده تا با شناسایی و سنجش میزان اثر آنها و تقویت این عوامل، بقای خود را تضمین نمایند. در همین راستا کیفیت سرمایة انسانی نقش حیاتی را در موفقیت سازمان ایفا می¬نماید. هرچند که تعیین توانایی¬ها و قابلیت کارکنان برای کسب این موفقیت کاری بسیار دشوار است. اما برخی سازمان¬ها از مدل¬های شایستگی منابع انسانی به¬عنوان استراتژی منابع انسانی استفاده می-نمایند تا با به¬کارگیری این مدل¬ها در سیستم¬های منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشند. مدل¬های شایستگی به اجتماع دانش، مهارت¬ها و قابلیت¬ها و دیگر خصوصیاتی که برای عملکرد اثربخش در شغل، مورد نیاز هستند اشاره دارند. لذا این تحقیق با هدف بررسی مدل شایستگی کارکنان و تاثیر آن بر عملکرد سازمان به¬دنبال ارائه راهکارهایی در این زمینه می¬باشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی (تحلیل رگرسیون) و جامعة آماری تحقیق مدیران و کارشناسان صنعت بانکداری می¬باشند. برای جمع¬آوری اطلاعات و داده¬ها از مطالعات کتابخانه¬ای و پرسشنامه به¬عنوان ابزارهای انجام تحقیق استفاده شده است. داده¬ها توسط روش همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و به¬وسیلة نرم¬افزار SPSS مورد تجزیه¬و¬تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است درصورت به¬کارگیری مدل شایستگی کارکنان به¬عنوان یک عامل راهبردی در سطح کلان، می¬توان بهبود عملکرد سازمان را انتظار داشت.
خلاصه ماشینی:
به طوري که با به کارگيري يک مدل شايستگي، که با برنامۀ راهبردي سازمان هماهنگ باشد، در شايستگي منابع انساني: عاملي راهبردي در جهت بهبود عملکرد سازمان ١٧ سيستم هاي منابع انساني مانند استخدام ، آموزش و توسعه ، مديريت عملکرد، ارزيابي کارکنان و جبران خدمت ، يک سازمان ممکن است قادر به بهبود عملکرد خود باشد [١٢، ١٤].
٢. مباني و چارچوب نظري تحقيق از نظر بچرمن و ديگران ١(١٩٩٤)، روش هاي سنتي مديريت منابع انساني فاقد مديريت تغيير، طراحي شغل و طراحي سازمان ، فرهنگ سازماني، تکنيک ها و سياست هاي پرسنلي که براي کسب مزيت رقابتي مورد نياز است ، ميباشد.
Sanchez ٢٢ مطالعات مديريت راهبردي ـ شماره ١٩ ـ پاييز ١٣٩٣ نگرش هاي مرتبط که بخش عظيمي از شغل فرد را تحت تأثير قرار ميدهد و با عملکرد شغلي هم همبستگي دارد و ميتواند با استانداردهاي تعريف شده اندازه گيري شود و با آموزش و توسعه ميتواند بهبود يابد".
سطح معناداري نيز برابر ٣٢ مطالعات مديريت راهبردي ـ شماره ١٩ ـ پاييز ١٣٩٣ ٠/٩٧٤ است که بزرگ تر از ٠/٠٥ است بنابراين ميتوان نتيجه گرفت که اين متغير در کنار ساير متغيرها بر متغير وابسته تأثيرگذار نيست و بايد آن را از معادلۀ رگرسيون خارج نمود.
Human resource management competency model for Pakistani banking companies, African Journal of Business Management, 6(38), pp.
Competency-based human resource management.
Driving Performance Improvements by Integrating Competencies With Human Resource Practices, ٣٦ مطالعات مديريت راهبردي ـ شماره ١٩ ـ پاييز ١٣٩٣ Performance Improvement Quarterly, 23 (1).
Developing competency models to promote integrated human resource practices.