چکیده:
مقدمه: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطهی بین طردشدگی در محیط کار با برخی نتایج شغلی
(استرس شغلی» قصد ترک شغل و عملکرد شغلی) با توجه به نقش تعدیلگر سرمایه روانشناختی بود.
روش: جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت آب و نیروی شهر گتوند تشکیل میدهند که
از بین آنها تعداد ۱۸۲ نفر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
پرسشنامههای طردشدگی در محیط کار فریس (۲۰۰۸)» سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران
(۲۰۰۷ استرس شغلی پارکر و دکوتیز (۱۹۸۳ قصد ترک شغل کامان» فیچمن» جنکینز و کلش
(۱۹۷۹) و عملکرد شغلی پاترسون (۱۹۷۰) به عنوان ابزار استفاده گردید. دادهها با استفاده از ضریب
همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند.
یافتهها: نتایج نشان داد که طردشدگی در محیط کار با سرمایه روانشناختی (p<0/01, r=-0/36),استرس شغلی (p<0/01, r=0/47),قصد ترک شغل (p<0/01, r=0/30) و با عملکرد
شغلی(p<0/01, r=-0/39), و همچنین سرمایه روانشناختی با استرس شغلی (p<0/01, r=-0/30),قصد ترک شغل (p<0/01, r=-0/28) و با عملکرد شغلی p<0/01, r=0/30),, رابطه
معنیدار دارند. علاوه بر این، یافتههای تحلیل رگرسیون تعدیلی نشان داد که سرمایه روانشناختی
در رابطه بین طردشدگی در محیط کار با استرس شغلی (R2=0/29, ΔR2=0/05),قصد ترک
شغل (R2=0/19, ΔR2=0/07) و عملکرد شغلی (R2=0/21, ΔR2=0/03), نقش تعدیلگر دارد.
نتیجه گیری: سازمانها میتوانند با توجه به عوامل مرتبط با سرمایه روانشناختی» از اثرات منفی
طردشدگی در محیط کار بر پیامدهای شغلی بکاهند.
Introduction: The purpose of this study was study of the relationship
between of workplace ostracism with job outcomes (job stress, turnover
intention and job performance) and moderating role of psychological capital.
Method: The statistical population were includes all the personnel of
water and energy company city of Gotvand 182 were selected by simple
random sampling. The instruments which used in this research were
workplace ostracism Ferris (2008) , psychological capital Luthans (2007) ,
job stress Parker & De Cotiis (1983) , turnover intention Camman,
Fichman, Jenkins & Klesh (1979) and job performance Paterson (1970)
Questionnaires. Data were analyzed by Pearson correlation and
moderated hierarchical regression.
Finding:
Results showed that workplace ostracism with psychological capital
(p <0/01, r=-0/36) , job stress (p <0/01, r=0/47) , turnover intention
(p <0/01, r=0/30) and with job performance (p <0/01, r=-0/39) , and also
psychological capital with job stress (p <0/01, r=-0/30) , turnover intention
(p <0/01, r=-0/28) and job performance (p <0/01, r=0/30) , has a significant
relationship. Furthermore, the findings of moderating regression analysis
showed that psychological capital in the relationship between workplace
ostracism with job stress (R2=0/29, ΔR2=0/05) , turnover intention
(R2=0/19, ΔR2=0/07) and job performance (R2=0/21, ΔR2=0/03) , has a
role of moderator.
Results: The organization can reduce the negative effects of workplace
ostracism on the job consequences with focus on psychological capital
factor.
خلاصه ماشینی:
استرس شغلي امروزه يکـي از 1 workplace ostracism 2 Ferris, Brown, Berry & Lian 3 Liu & Xia 4 Heaphy & Dutton 5 O’Reilly & Robinson 6 job stress 7 Wu, Yim, Kwan, & Zhang 8 Williams پديده هاي مهم در زندگي اجتماعي و تهديدي جدي براي سلامتي نيروي کار در جهـان مـي باشـد، به طوري که سازمان بين المللي کار١ به صراحت اظهار مي دارد که شناخته شـده تـرين پديـده اي کـه سلامتي کارکنان را تهديد مي کند، استرس شغلي مي باشد.
يکي ديگر از پيامدهاي طردشدگي در محيط کار، کاهش عملکرد شغلي ١١ مي باشـد (ليـو و ژيـا، ٢٠١٦؛ فـريس ، بـراون ، ليـان و موريـسون ١٢، ٢٠١٥؛ هـاک ١٣، ٢٠١٤؛ اوريلـي ، ٢٠١٤؛ لـي ، ٢٠١٠؛ 1 internotiol labour organization 2 world health organization 3 Chow, Tiedens & Govan 4 Hitlan, Zarate & Schneider 5 turnover intention 6 Williams, Govan, Tynan, Cruickshank & Lam 7 Lambert, Hogan, Jiang, Elechi, Benjamin, Morris, Laux & Dupuy 8 Li, Liang & Zhang 9 Gnanakkan 10 Maertz & Griffeth, 11 job performance 12 Morrison 13 Haq کروپانزانو، راپ و بايرن ١، ٢٠٠٣).
افراد با سـرمايه هـاي روان شـناختي بـالا 1 Cropanzano, Rupp & Byrne 2 Leung, Chen & Young 3 Fernandez-Rios & Cornes 4 Gable & Haidt 5 psychological capital 6 Luthans, Avolio, Avey & Norman 7 Bernstein & Volpe 8 Hobfoll سطح بالاتري از اعتماد به نفس را براي انجام دادن وظايف سخت خواهنـد داشـت ، و در مواجـه بـا مشکلات از خودکارآمدي بالايي برخوردارند، به احتمال زياد فعاليت هاي طردشـدگي در نظـر آن هـا کمتر تهديدکننده ادراک مي شود و پيامدهاي منفي شغلي را حساس نمـي داننـد (برناشـتاين و ولـپ ، .