چکیده:
پژوهش حاضر با هدف «آسیبشناسی انتخاب و پایداری اعضای هیاتعلمی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد راهبردی» اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش اعضای هیاتعلمی دانشگاه آزاد اسلامی است. نوع تحقیق از بعد هدف توصیفی، از بعد زمان، مقطعی و از بعد مخاطب استفادهکننده، کاربردی محسوب میشود. بر اساس مدل راهبردی انتخاب و پایداری اعضای هیئتعلمی محمدی و همکاران (1395)، برای گردآوری دادهها از روش پیمایشی و از ابزار پرسشنامه بسته استفادهشده است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه، با نظر خبرگان بررسی و تائید شد. بهمنظور بررسی پایایی پرسشنامه به کمک نرمافزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 97 درصد به دست آمد. جهت تعیین وضعیت مطلوب، با استفاده از جدول مورگان اندازه نمونه 360 نفر تعیین شد و از روش نمونهگیری خوشهای استفاده گردید. برای سنجش میزان توجه به هر یک از معیارها در انتخاب اعضای هیاتعلمی، از نظرات خبرگان دانشگاه مورد مطالعه که حداقل ۳ جلسه در کارگروه جذب اعضای هیاتعلمی مشارکت کرده بودند، با روش نمونهگیری هدفمند استفاده گردید. برای تشخیص نرمال بودن توزیع دادهها از آزمون کلموگروف – اسمیرنف استفاده گردید که نتایج این آزمون برای همه متغیرها، بیشتر از ۵/۰ (۰٫۰۵p >) به دست آمد؛ لذا از آزمون t زوجی برای بررسی شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که در دانشگاه آزاد اسلامی اختلاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، برای متغیرهای دانش تخصصی، مهارتهای تدریس، مهارتهای ارتباطی و رهبری، مهارتهای مکمل، خدمات پژوهشی و فناوری، جمعگرایی، ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای اخلاقی، معنادار است؛ اما برای متغیرهای خدمات حرفهای (علمی- اجرایی) و معیارهای دینی معنادار نبود.
خلاصه ماشینی:
همچنـین بـا توجـه بـه اینکـه اگـر انتخاب منابع انسانی درست انجام گیرد و سیستم تأمین اعضای هیات علمـی دانشـگاه هـا از مزیـت رقابتی در جذب افراد شایسته برخوردار باشد؛ مـدیریت سـایر کارکردهـای منـابع انسـانی تسـه یل می گردد؛ و نیز با توجه به اینکه در »آئین نامه استخدام اعضای هیات علمی«، تـأمین نیـروی انسـانی متخصص و توسعه منابع انسانی از اهداف وزارت علوم، تحقیقات و فناوری تعیین شده اسـت؛ لـذا دانش آموختگان دانشگاه ها از بار علمی لازم برخوردار میشوند و با عنایت به اینکه انسان اسـاس و محور تحولات در سازمان ها محسوب می شود، آنگـاه سـازمان هـا و جامعـه از منـافع آن بهـره منـد می شوند و این ها همه گویای اهمیت موضوع است.
نظام و رئیس ستاد کل نیروهاي مسلح، - سیاست هاي کلی نظام اداري در 26 بند ،ابلاغ توسط رهبر جمهوري اسلامی ایران به روساي قواي سه گانه و رئیس مجمع تشـخیص مصـلحت - Strategic Human Resources Management (SHRM) 1-3- سیستم مدیریت راهبردی منابع انسانی عبارت است از دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحولگری سازمانیافته در: تأمین منابع انسانی سازمان ،پرورش و بهسازی آن ،تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره به کـارگیری بجـا و مؤثر ایـن منبـع اسـتراتژیک، بـا شـناخت و اعمـال جنبـه هـای تأثیرپـذیری و تأثیرگـذاری محـیط درون سازمانی و برون سازمانی، در راستای تبیین استراتژیهـا بـه منظـور تحقـق رسـالت و اهـداف سازمان (میرسپاسی ،1382، 30).
در ایـن مرحلـه پژوهشـگر بـا بهره گیری از مدل محمدی و همکاران (1395)، قادر خواهد شد به آسـیب شناسـی وضـع موجـود بپردازد؛ و پژوهشگر با آسیب شناسی انتخاب اعضای هیات علمی، به دنبال ارائه راهکارهـایی بـرای رفع نگرانی و حل مسئله تحقیق است تا بر این اساس دانشگاه مورد مطالعه، اقدام به برنامه ریزی و بهبود معیارهای جذب و گزینش نمایند، لذا نوع پژوهش از بعد مخاطب استفاده کننده پـژوهش، از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود.