چکیده:
هدف این پژوهش الگوی ساختاری رابطه بین قلدری سازمانی با مقاومت در برابر تغییر در اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال بود. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به تعداد 536 تشکیل دادند که از طریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 240 نفر به عنوان نمونه از طریق روش تصادفی از نوع تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد قلدری سازمانی ایلی نویز (2001) ، پرسش نامه استاندارد مقاومت در برابر تغییر ارگ (2000) بود . که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روایی مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای قلدری سازمانی 89/0 و مقاومت در برابرتغییر سازمانی 88/0 برآورد شد و تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادله ساختاری (SEM )انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که قلدری سازمانی با مقاومت در برابر تغییر تاثیر دارد و این تاثیر معنادار بوده و میزان تاثیر کل آن برابر 0/67 بود.
خلاصه ماشینی:
بنابراین بعد عاطفی که بیشتر منطبق با درگیر شدن احساسات و عواطف افراد و برای کار و تلاش است ، نمی تواند توجه به تلاش و فعالیت را بهبود دهد لذا می توان گفت در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال زمانی که افراد ازنظر شناختی و رفتاری احساس کنند که توجه به کار و تلاش اهمیت والایی ندارد، بعد عاطفی دیگر نمی تواند این رابطه را تحت تأثیر قرار دهد و افراد به صورت عقلایی اقدام به تلاش خواهند نمود و این مسئله موجب می شود تا تمایل به تغییر از بین برود.
همچنین باید گفت که با توجه به اینکه قربانی شدن در قلدری سازمانی کمتر در مباحث سازمانی مدنظر قرار گرفته است می توان گفت که درصورتی که توجه به این مسئله از سوی سازمان ها به عنوان چهارچوب ضد ارزشی در اعضای هیأت علمی نهادینه شود و از سوی اعضای هیأت علمی موردتوجه قرار می گیرد و می توان انتظار داشت که بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر در اعضای هیأت علمی ضعیف شده و اعضای هیأت علمی بر اساس منطق ، تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان به صورت درست رها کرده و به جای آن دستیابی به اهداف به صورت رابطه ، رانت و بدون تلاش جایگزین می کنند و تغییرات درون سازمانی را نپذیرفته و حتی خود در جهت کاهش تغییرات مثبت در سازمان گام بردارند.
, (2017)Incidence of workplace bullying among hospitality employees, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 29 Iss. 1-25.
A time-lagged analysis of the effect of authentic leadership on workplace bullying, burnout, and occupational turnover intentions,European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 23, No. 5, 739–753.
(2017) Do high workload and job insecurity predict workplace bullying after organizational change?,International Journal of Workplace Health Management, Vol. 10 Iss 1 pp.