چکیده:
گردش شغلی نوعی آموزش شغلی است که در آن یک کارمند برای به دست آوردن طیف وسیعی از اطلاعات، مهارتها و شایستگیهای در محل کار تشویق میشود. هدف از این پژوهش، شناسایی، چارچوبدهی و اولویتبندی عوامل موثر بر گردش شغلی در شعب بانک توسعه صادرات هست. تحقیق حاضر از نظر هدف بهعنوان یک تحقیق کاربردی در نظر گرفته میشود. از نظر ماهیت دادهها، کمی است. از نظر منطق، استقرایی و افق زمانی آن مقطعی است و در محیط واقعی و غیرآزمایشگاهی انجامشده است. به لحاظ روش گردآوری دادهها، توصیفی است. جامعه آماری شامل، گروه اول خبرگان که با روش نمونهگیری قضاوتی در دسترس و با قاعده اشباع با 12 نفر، نظرات به اجماع رسید. گروه دوم، کارمندان شعب میباشند که با استفاده از جدول مورگان 270 نمونه تخمین زده شد و با روش نمونهگیری غیرتصادفی انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه بهترین – بدترین فازی و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. برای تحلیل دادهها از نرمافزار لینگو و آزمون پیرسون با استفاده از نرمافزار spssاستفاده شده است. ابتدا با مرور ادبیات 37 عامل بهعنوان عوامل موثر بر گردش شغلی شناسایی و استخراج شد که درنهایت با استفاده از روایی محتوایی از نظر خبرگان 15 عامل نهایی شد. مهمترین عوامل عبارتاند از: علاقه به افزایش مهارتهای شغلی، پیشرفت شغلی، همراهی خانواده، اجبار قانونی برای مدیران، وضعیت آبوهوایی مناطق، مسئولیتهای قبل و حین جابجایی، متاهل بودن و ... نتایج آزمون پیرسون نشان داده است که بین عوامل نهایی و گردش شغلی روابط معناداری وجود دارد.
The purpose of this study is to Identifying, framework and prioritizing the factors affecting Job rotation in the branches of Export Development Bank The present study is considered as an applied research in terms of purpose. In terms of the nature of the data, it is quantitative . In terms of logic, induction and time horizon is cross-sectional and has been done in real and non-laboratory environment. the method used is descriptive. The statistical population included the first group of experts who reached a consensus with 12 opinions using available judgment sampling method and saturation rule. The second group is branch employees who estimated an estimated 270 samples using Morgan table and were selected by non-random sampling method. The best-worst fuzzy questionnaire and a researcher-made questionnaire were used to collect data. Lingo software and Pearson test were used to analyze the data using SPSS software.The final factors in order of rank and priority are: interest in increasing job skills, career advancement, family companionship, legal coercion for managers, climatic conditions of the regions, responsibilities before and during relocation, being married, having a strong relationship with officials, problems Family, the organization's need for manpower, the degree of deprivation of the place of employment, change of unfavorable working conditions, satisfaction with the behavior and management of the branch, type of specialization, facilities of the place of work. The results of Pearson test show that there is a significant relationship between final factors and job turnover.
خلاصه ماشینی:
گردش شغلی، منجر به Origo & Pagani Ravikumar, et al Mohd Zin Demerouti E & Cropanzano Bakker & Schaufeli Yu & Zhang Olorunsola Kuijer, et al Hochdörffer Michalos, et al یادگیري و ایجاد فرصتهاي یادگیري از عوامل افزایش رضایت شغلی کارکنان محسوب میشود و میتوانند با برنامهریزی صحیح در جابهجاییها علاوه بر رفع مشکلات نیروي انسانی، باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل و سازمان گردند و رفتارهاي سازمانی نامطلوب (مانند ترك خدمت، غیبت و کمکاری) را کاهش دهند؛ بنابراین بهوضوح روشن است که گردش شغلی تنها یک آرمان نیست بلکه امری ضروری و انکارناپذیر است (عبدآونگ 1 و همکاران، 2010: 79؛ ولز 2 و همکاران، 2010: 315؛ خسروی و غضنفری، 1394: 519).
عدم وجود نظام گردش شغلی کارآمد در شعب بانک توسعه صادرات ایران بهمنظور بهرهبرداری از مزایای قابلتوجه آن، بهخوبی میتواند توجیهکنندۀ مسئله تحقیق حاضر باشد؛ بنابراین با توجه به اهمیت این مساله و ازآنجاییکه در این زمینه مهم پژوهش اندکی صورت گرفته و همچنین نیاز Abd Awang Wells Yoon Mohsan Ragel سازمانها خصوصاً بانکها در این زمینه مهم، محقق به دنبال پاسخ به این سؤال است که عوامل مؤثر برگردش شغلی در بانک توسعه صادرات کدامند؟ مبانی نظری پژوهش مفهوم گردش شغلی یا جابجایی کارکنان منابع انسانی اعم از کارکنان و مدیران، باارزشترین سرمایههای هر سازمانی محسوب میشوند و رسالت سازمان باید دادن فرصت مناسب برای رشد و بهرهوری آنان باشد (شجاعی و همکاران، 1395: 161).