چکیده:
از آنجا که وجود نظام شایسته سالاری در هر کشور باعث قوام، مقبولیت و مشروعیت آن خواهد شد، بنابراین انتخاب و گزینش مدیران شایسته در راس سازمان به خصوص بیمارستان ها که نقش حیاتی آن بر کسی پوشیده نیست، از اهمیت خاصی برخوردار است. در سازمان های بهداشتی- درمانی که رسالت حفظ، تامین و نگهداری، اعتلای سلامت، کنترل و پیشگیری از بیماری ها را برعهده دارند، این نیاز بیشتر احساس می شود. به دلیل اهمیت نقش و تاثیر مدیران، توانمندسازی آنان در اولویت برنامه های سازمان ها قرار دارد. هدف توانمندسازی به کارگیری حداکثر توانایی های کارکنان در پیشبرد اهداف سازمانی است. به علت ماهیت پویا، زنده و متحول بهداشت و درمان باید مدیران این بخش بتوانند خود را با تغییرات و پیشرفت ها هماهنگ و همگام سازند. این مقاله یک بررسی سیستماتیک از انواع مدل های شایستگی مدیران می باشد که در سال 1399 انجام پذیرفت. جستجوی مطالعات مورد استفاده در این پژوهش بر مبنای سوال پژوهش بدین ترتیب که اولویت های توانمندسازی و برنامه ریزی ارتقای مدیران در بخش بهداشت و درمان بر اساس توسعه شایستگی های آنان کدامند؟ و با استفاده از کلید واژه هایی همانند «الگوهای شایستگی»، «شایستگی های مدیران» «توانمندسازی مدیران در بخش بهداشت و درمان» انجام گرفت. مقالاتی که حاوی بیشترین ارتباط با موضوع توانمندسازی و الگوهای شایستگی مدیران بهداشت و درمان بودند انتخاب شدند. پس از حذف موارد تکراری، مقالات انتخاب شده مجددا چک گردید و نتایج به صورت کیفی بررسی و استخراج شدند و 26 مهارت را که بیشترین تکرار را در بین الگوها داشتند انتخاب و به عنوان نقاط مشترک الگوها در نظر گرفتند. مهارت های ارتباطی با 8 بار فراوانی، بیشترین تکرار را در بین الگوهای مختلف داشت که این امر نشان از اهمیت این موضوع دارد. از میان 14 الگوی موجود نیز، الگوی پیشنهادی خارجی مربوط به رابینز با داشتن 52 مولفه شایستگی و الگوی پیشنهادی داخلی درویش و همکاران با 36 مولفه شایستگی مورد نیاز مدیران بیمارستان ها در رتبه اول و به عنوان کاملترین الگو بودند. نهایتا بر اساس نتایج مطالعه الگوها و یافته های مطالعات مرتبط گذشته، آموزش مستمر، طراحی بانک اطلاعات مدیران شایسته، طراحی و اجرای سامانه انتخاب و انتصاب مدیران بخش بهداشت و درمان، برنامه جانشینی و تعیین کارراهه شغلی و تشکیل یک کمیته با جلساتی به صورت ماهانه یا فصلی، اجرای سیاست چرخش شغلی، ثبت تجارب مدیران و کارکنان نظام سلامت، تفویض اختیار، انجام وظایف به صورت کار تیمی، فعالیت ها و اردوهای مدیریتی، انجام تست های روانشناسی کسب و کار و جلسات مشاوره با روانشناسان، تشکیل کمیته ارزیابی برای ارتقاء مدیران درون سازمانی با جلساتی به صورت فصلی یا سالانه، طراحی نظام پاداش و پرداخت بر اساس شایستگی و عملکرد مدیران و توجه به پاداش های غیرمستقیم به عنوان اولویت های توانمندسازی و برنامه ریزی ارتقای مدیران بخش بهداشت و درمان بر اساس توسعه شایستگی های آنان پیشنهاد گردید.
Since the existence of a meritocracy system in any country will cause its consistency, acceptance and legitimacy,
so the selection of qualified managers at the head of the organization, especially hospitals, whose vital role is not
hidden from anyone, is particular importance. This need is most felt in health care organizations that have the
mission of maintaining, providing and maintaining, promoting health, controlling and preventing diseases. Due
to the importance of the role and influence of managers, their empowerment is a priority in the programs of
organizations. The goal of empowerment is to use the maximum capabilities of employees in advancing
organizational goals. Due to the dynamic, vibrant and evolving nature of healthcare, managers in this sector must
be able to adapt to change and progress. This article is a systematic review of various competency models of
managers that was conducted in 2021. Search for the studies used in this research based on the research question
in such a way that what are the priorities of empowerment and promotion of managers in the health sector based
on the development of their competencies? And using keywords such as "competency models", "managers'
competencies", "empowerment of managers in the health sector" was done. The articles that had the most
relevance to the topic of empowerment and competency models of health managers were selected. The articles
that had the most relevance to the topic of empowerment and competency models of health managers were
selected. After removing duplicates, the selected articles were re-checked and the results were qualitatively
reviewed and extracted, and the 26 skills that had the most repetition among the patterns were selected and
considered as common points of the patterns. Communication skills with 8 frequencies had the highest repetition
among different patterns, which shows the importance of this issue. Among the 14 existing models, the external
proposed model related to Robbins with 52 competency components and the internal proposed model of Darvish
et al. With 36 competency components required by hospital managers were in the first place and as the most
complete model. Finally, based on the results of the study of patterns and findings of past related studies,
continuing education, design of a database of qualified managers, design and implementation of a system for
selecting and appointing managers in the health sector, replacement program and career path and forming a
committee with monthly meetings or quarterly, implementing job rotation policy, recording the experiences of
managers and employees of the health system, delegating authority, performing tasks as a team, management
activities and camps, conducting business psychology tests and counseling sessions with psychologists, forming
an evaluation committee to promote Managers within the organization with quarterly or annual meetings,
designing a reward and payment system based on the competence and performance of managers and paying
attention to indirect rewards as priorities for empowerment and promotion of health managers based on the
development of their competencies were proposed.
خلاصه ماشینی:
نهایتاً بر اساس نتایج مطالعه الگوها و یافته های مطالعات مرتبط گذشته، آموزش مستمر، طراحی بانک اطلاعات مدیران شایسته، طراحی و اجرای سامانه انتخاب و انتصاب مدیران بخش بهداشت و درمان، برنامه جانشینی و تعیین کارراهه شغلی و تشکیل یک کمیته با جلساتی به صورت ماهانه یا فصلی، اجرای سیاست چرخش شغلی، ثبت تجارب مدیران و کارکنان نظام سلامت، تفویض اختیار، انجام وظایف به صورت کار تیمی، فعالیت ها و اردوهای مدیریتی، انجام تست های روانشناسی کسب و کار و جلسات مشاوره با روانشناسان، تشکیل کمیته ارزیابی برای ارتقاء مدیران درون سازمانی با جلساتی به صورت فصلی یا سالانه، طراحی نظام پاداش و پرداخت بر اساس شایستگی و عملکرد مدیران و توجه به پاداش های غیرمستقیم به عنوان اولویت های توانمندسازی و برنامه ریزی ارتقای مدیران بخش بهداشت و درمان بر اساس توسعه شایستگی های آنان پیشنهاد گردید.
(ریاحی و دیگران، 2019) هدف کاربردی این مقاله این است که انتظار میرود نتایج مطالعه حاضر بتواند در دستیابی به اهداف توسعه مدیریت، و افزایش دانش و مهارت های مدیر و تغییر نگرش وی، به بهبود کیفیت ارائه خدمات سلامت و بهره وری بیمارستان ها در سطح کشور کمک کرده و با تولید شواهد لازم برای مدیران ارشد و سیاستگذاران حوزه سلامت بهمنظور اتخاذ سیاستهای در جهت برنامه ریزی برای آینده و تعیین اولویت های آموزشی مدیران بیمارستانی در راستای بهکارگیری مهارتهای و توانایی های مدیران سودمند واقع گردد.