خلاصة:
سنجش و مديريت عملكرد همواره از مسائل ابهام برانگيز و پر چالش عرصه مديريت بوده است. مديريت عملكرد، به عنوان يكي از نظام هاي مديريت منابع انساني نقش مهمي را در بهبود عملكرد كاركنان و همسويي عملكرد آنان با اهداف كلان سازمان ها و در نتيجه بهبود عملكرد سازمان ها ايفاء مي نمايد. اما طراحي، استقرار و اجراي اين نظام، بدون جلب حمايت مديريت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرايي نظام طراحي شده را زير سوال خواهد برد، بلكه اثربخشي آن را نيز كاهش مي دهد. تغيير و تحولات سريع و توسعه روزافزون ارتباطات و همچنين تحولات شگرف دانش مديريت، وجود نظام ارزيابي عملكرد سازماني اثربخش را براي سازمان ها اجتناب ناپذير نموده است. مدل هاي مختلف و متنوعي براي ارزيابي عملكرد سازماني از سوي انديشمندان اين حوزه ارائه گرديده است كه سازمان ها متناسب با نوع سازمان، ماموريت، ساختار، نيروي انساني خود از آن استفاده مي نمايند، لذا سازمان هاي ماموريت محور نيز از اين امر مستثناء نبوده و همه آنها نياز به الگويي براي ارزيابي عملكرد خود دارند. در اين ميان بررسي چالش ها و علل ناكامي، عوامل محرك و بازدارنده پياده سازي و تكامل نظام هاي سنجش عملكرد نقش مهمي در بهسازي و اعتلاء آنها عهده دار هستند. لذا باتوجه به اهميت نقش مديريت عملكرد در توسعه منابع انساني و بهبود عملكـردهاي سازماني، در اين مقاله به توضيح مفاهيم مديريت عملكرد خواهيم پرداخت و چالش هاي فراروي نظام سنجش عملكرد و دلايل ناكامي اين نظام ها را بررسي خواهيم نمود.
ملخص الجهاز:
بین تصمیمگیری کارکنان و عملكرد، ارتباط نزديكي برقرار ميكند و سرانجام انگيزش و بهرهوري كاركنان را افزايش ميدهد، تعدادي از ويژگي-ها و مزايا در سه حوزه و از ديدگاههاي سازماني، كاركنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقهبندي میباشند: الف) از ديدگاه سازماني 1- با اعمال رویکرد مذکور، ارزشهای سازمانی تقویت میشوند؛ 2- کارمندان و سرپرستان راحتتر با هم گفتگو میکنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق میگردد؛ 3- اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی به طور واضح و مشخص در دسترس همگان قرار میگیرد؛ 4- ايجاد موازنه بين فشارهاي كوتاهمدت براي توليد و نياز بلندمدت رشد و توسعه حرفهاي كاركنان؛ 5- ايجاد تعهد سازماني پايدار، جهت دادن پاداشهاي لازم به فعاليتهاي برتر در محل كار؛ 6- برقراري نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشيهاي ارزشيابي آن؛ 7- با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله میشود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز میگردد.
ج) از ديدگاه كاركنان 1- دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش مییابد؛ 2- پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است؛ 3- کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش مینمایند؛ 4- عملكردهاي كاركنان به طور كامل و به صورت ملموس، واضح و روشن اندازهگيري و هدايت ميشوند؛ 5- ارزشيابي عملكرد كاركنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفهاي شده و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مينمايد؛ 6- به كاركنان فرصت اظهارنظر درباره مسائل، اهداف و برنامهها و همچنين بحث و تبادل نظر درباره آنها داده ميشود تا در محيطي صميمي نظرات خود را به سرپرست منتقل نمايند؛ 7- كاركنان، بازخورد كافي و مستمر را از طريق منابع مختلف (سرپرستان، مشتريان، همكاران و ...