خلاصة:
منابع انسانی و نقش منحصربهفرد آن بهمنزلة منبعی استراتژیک، باعث شده است در تفکر سازمانی پیشرفته انسان مهمترین منبع و دارایی در نظر گرفته شود. امروزه رویکردهای نوین به مدیریت منابع انسانی تأکید میکنند که باید منابع انسانی با رویکردی پایدار، مدیریت شود. مدیریت منابع انسانی پایدار استراتژی مناسبی را برای مدیریت منابع انسانی و شیوههای دستیابی به اهداف اجتماعی و زیستمحیطی برای شرکت فراهم میکند. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایة اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمعآوری دادهها، توصیفی است. جامعة آماری این پژوهش را شرکتهای فعال در صنعت پتروشیمی ایران تشکیل دادهاند. برای آزمون فرضیهها و مدل پژوهش نرمافزار Smart PLS بهکار گرفته شد. یافتههای پژوهش نشان داد سرمایة اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر پایداری تأثیر مثبت و معناداری میگذارد، در فرضیههای فرعی، در تأثیر ابعاد سرمایة اجتماعی بر مدیریت منابع انسانی پایدار، فقط تأثیر بعد سرمایة رابطهای معنادار، و دو بعد دیگر یعنی سرمایة ساختاری و شناختی بیتأثیر شناخته شدند. همچنین، در بررسی تأثیر ابعاد بلوغ منابع انسانی نیز، تصویر سازمانی و سلامت فردی بر مدیریت منابع انسانی پایدار تأثیر مثبت میگذارند، اما ابعاد همسوسازی اهداف سازمان و افراد و بهرهوری بر مدیریت منابع انسانی پایدار تأثیر نمیگذارند.
ملخص الجهاز:
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی و بلـوغ منـابع انسـانی بـر مـدیریت منابع انسانی پایدار است .
یافته های پژوهش نشان داد سرمایۀ اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر پایداری تأثیر مثبت و معناداری می گذارد، در فرضیه هـای فرعی ، در تأثیر ابعاد سرمایۀ اجتماعی بر مدیریت منابع انسانی پایدار، فقط تأثیر بعد سرمایۀ رابطه ای معنادار، و دو بعد دیگر یعنی سـرمایۀ ساختاری و شناختی بی تأثیر شناخته شدند.
p ,١٩٩٦ ,Beechler&Taylor) پایووی ١ (٢٠٠٤) ادعـا مـیکنـد اهمیـت مـدیریت منـابع انسانی به منظور دستیابی به مزیت رقابتی برای همۀ مدیران شرکت باوری باطنی و قلبی است و بـه محوری برای جریان تحقیقات مبدل شده است (١٢١.
برخی پژوهش های دیگر به ارتباط بین بهره وری و مدیریت منابع انسانی پایدار توجه کرده اند ( ,Takahashi &Sotomes ٢٢٥.
مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش بررسی مبانی نظری پژوهشی در حوزة مدیریت منابع انسانی پایدار نشان می دهد پیاده سازی این مفهوم نیازمند زیرساخت های مفهومی دیگری در سازمان است .
مدل ساختاری برای آزمون فرضیه های اصلی پژوهش بر اساس شکل ٢، ضریب تعیین مدیریت منابع انسانی پایدار برابر با ٥٤ درصد است ، که نشان می دهد ٥٤ درصد تغییرات این متغیر توسط متغیرهای بلوغ منابع انسانی و سرمایۀ اجتماعی تبیین می شود و ٤٦ درصد تغییرات آن تحت تأثیر متغیرهای دیگری است که پژوهش حاضر بر آن تمرکز نکرده است .
بحث و نتیجه هدف از انجام دادن این پژوهش بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی و بلـوغ منـابع انسـانی بـر مـدیریت منابع انسانی پایدار است .