خلاصة:
زمینه و هدف: مدتها است که مدیران موسسات بهدنبال اتخاذ روش مناسب جبران خدمات کارکنان هستند تا بتوان بیشترین سطح انگیزش را در آنان بهوجود آورد که این روشها طیفی از پرداختهای متمرکز بر شایستگی، عملکرد، دانش و مهارت، همچنین پرداختهای ثابت ماهیانه را شامل میشود. هدف این پژوهش، اولویتبندی سیستمهای مناسب پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان بانک قوامین استان کرمانشاه است. روششناسی: پژوهش از منظر هدف کاربردی و از منظر روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. برای گردآوری دادهها در این پژوهش از پرسشنامه 54 سوالی استاندارد (آنتونی میلانوفسکی، 2006) و (جاکوب و اسپرینگر، 2008) استفاده شده است. برای انجام این پژوهش از بین کلیه کارکنان بانک قوامین استان کرمانشاه، تعداد 150 نفر بهعنوان نمونه آماری مورد پژوهش به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبی انتخاب شدند و پس از بررسیهای توصیفی در آمار تحلیلی از آزمون رتبهای فریدمن، آزمون نرمالیته و آزمون t استفاده شده است. یافتهها: یافتهها نشاندهندة آن است که سیستم پرداخت حقوق بر اساس دانش و مهارت از بیشترین امتیاز و سیستم ثابت پرداخت ماهیانه که هماکنون در ایران متداول است. از بین چهار سیستم مورد بررسی برای رتبهبندی، کمترین امتیاز را از دیدگاه کارکنان داراست و کارکنان نسبت به سیستمهای دیگر پرداخت پذیرش بیشتری از خود نشان دادهاند و متمایل به استفاده از آنها نیز بودهاند. نتیجهگیری: کارکنان به سیستمهای جبران خدمات نوین که بر مبنای سطح عملکرد یا سطح شایستگی و یا سطح دانش و مهارت پرداخت میکند، علاقه بیشتری نشان میدهند تا روشهای سنتی پرداخت ماهیانه ثابت. همچنین مشخص شد که روش پرداخت بر مبنای دانش و مهارت در اولویت اول، پرداخت بر مبنای شایستگی در اولویت دوم، پرداخت بر مبنای عملکرد در اولویت سوم و پرداخت بر مبنای روش موجود یعنی نظام پرداخت ثابت از کمترین اهمیت برخوردار است.
ملخص الجهاز:
"جدول شماره ٤: نتایج توصیفی آزمون T استیودنت فرضیه دوم (به تصویر صفحه مراجعه شو د)میانگین تمایل کارکنان به پرداخت براساس عملکرد برابر ٣/٩٤ است ،بنابراین آزمون برابری میانگین با عدد ٢/٥، نشان میدهد که این میانگین با t محاسبه شده برابر ٦٦/٩٧ و مقدار P نزدیک به صفر با عدد ٢/٥ تفاوت معنیدار آماری دارد.
جدول شماره ٨: نتایج توصیفی آزمون T استیودنت فرضیه چهارم (به تصویر صفحه مراجعه شو د)میانگین تمایل کارکنان به پرداخت بر اساس نظام موجود برابر ٣/٥٣ است ، بنابراین آزمون برابری میانگین با عدد ٢/٥، نشان میدهد که این میانگین با t محاسبه شده برابر ٤٣/٠٢ و مقدار P نزدیک به صفر با عدد ٢/٥ تفاوت معنیدار آماری دارد.
عملکرد از نظر کارکنان وسیله ای است برای به دست آوردن نتایج با ارزش مانند افزایش درآمد؛ مسلما خود این افزایش درآمد باعث افزایش رضایت مندی نسبت به پرداخت و دستمزد میشود (لاولر، ١٩٧١)واین امکان وجود دارد که رضایت مندی با سطح و میزان پرداخت در ارتباط 1- Lawler 2- Milanowski 3- Heneman & Milanowski 4- Denton 5- Lawler باشد؛ زیرا در بسیاری از سازمان ها افزایش حقوق بر اساس عملکرد یک ساله به عنوان 2 پایه حقوق برای سال های بعدی در نظر گرفته میشود (دریهر ١، ١٩٨١، استرمن و همکاران ، ٢٠٠٥) هنمان ٣ و همکارانش (١٩٨٨) این فرضیه را ارائه دادند که همان طوری که پرداخت بر اساس عملکرد با رضایت مندی نسبت به افزایش حقوق ، ارتباط تنگاتنگی دارد، برداشت های حاصل از پرداخت بر اساس عملکرد نیز به مقدار قابل ملاحظه ای با میزان و سطح پرداخت ، مزایا و رضایت مندی نسبت به مدیریت سازمان در ارتباط است ."