خلاصة:
فرهنگ و سازمانهای فرهنگی پس از انقلاب اسلامی ایران همواره با نگاهی هزینهای و نه سرمایهای مورد توجه قرارگرفتهاند. این در حالی است که فرهنگ همواره از جایگاهی راهبردی برای نظام جمهوری اسلامی ایران برخوردار بوده است. نخستین گام برای تغییر چنین رویکردی، تدوین سیاستهایی جهت اصلاح نظام سازمانی در سطح کلان است. با چنین نگاهی، مقاله حاضر مجموعه ویژگیهای مدیر شایستۀ فرهنگی را برشمرده و به مدلسازی در این حوزه پرداخته است. مقاله شامل سه بخش اصلیِ بررسی و صورتبندی مسئله در ایران، بررسی و نقد سیاستهای موجود و در نهایت، پیشنهاد سیاستهای مطلوب است. در واقع، نگارنده برای دستیابی به سیاستهای مطلوب به دلیل کلاژگونه بودن یافتههای تحقیقات پیشینی و نداشتن مدلی جامع، به بررسی مدلهای شایستگی پرداخته و از میان مدلهای موجود مرتبط، از مدل نقشهای مدیریتی کویین و مهارتهای مدیریتی کاتز - بهعنوان اصلیترین مدلها - استفاده شده است. در نهایت، شایستگیهای مدیریتی ناظر بر سه بعد اصلی شخصیت، مهارت و دانش، شاخصسازی شده و بر اساس مؤلفههایی چون گسترۀ جغرافیایی، سطحهای سازمانی، نقشهای درونسازمانی و نوع مأموریت سازمانی، سطحبندی شدهاند. در پایان، آسیبهای مراحل گوناگون نظام شایستهسالاری بررسی و با تکیه بر پارادایم مدیریت اسلامی، راهحلهای کلی و سیاستهایی برای برونرفت از این آسیبها ارائه شدند.
After the Islamic Revolution, culture and cultural organizations have always been dealt with by an expense-oriented approach rather than an investment whereas culture has had a strategic status for the Islamic Republic of Iran. To change this approach, it is required to make new policies helping to the modification of organizational system.In this respect, we make a list of properties for a qualified cultural manager and form a model for that. This paper has three major parts: a) studying and formalizing the problem in Iran, b) studying and criticizing the existing policies, and finally c) recommending the ideal policies. Actually, because findings of the former studies in this regard have not been enjoyed a comprehensive model, we have reviewed different merit models among which two major ones were used here: Quinn’s management functions and Katz’s management skills. Finally, three dimensions of management qualification, i.e. personality, skill, and knowledge is indexed; they are also leveled based on geographical extension, organizational levels, intra-organizational functions, and organizational mission. In the end, inconveniences of different stages of merit system is examined and some general resolutions and policies to avoid these inconveniences is offered.
ملخص الجهاز:
پژوهش «شناخت دانش و مهارت مورد نیاز مدیران فرهنگی کشور» به بازشماری و گردآوری مجموعهای از ویژگیهای مطلوب مدیران فرهنگی پرداخته است، اما این گردآوری به تدوین مدلی برای سیاستگذاری ناظر بر شایستهسالاری نیانجامیده است.
با همین روال، برخی شاخصهای ناظر بر دانش فرهنگی از اسناد پیشینی استخراج شده، اما مؤلفه و شاخصهای دانش هنری با استناد به کتاب فلسفۀ هنر و زیباییشناسی دستهبندی شدهاند: (رجوع شود به تصویر صفحه) (رجوع شود به تصویر صفحه) (رجوع شود به تصویر صفحه) جدول شماره (5) - شایستگیهای ناظر بر دانش مدیران فرهنگی از میان شایستگیهای شخصیتی، مهارتی و دانشی، تنها در شایستگی دانشی با هم متفاوت بوده و شایستگیهای شخصیتی و مهارتی برای هر مدیر فرهنگی لازم به نظر میرسد؛ چراکه مدیر اثرگذار در عرصۀ راهبردی فرهنگ جمهوری اسلامی ایران، اولا و بذات نمیتواند در حوزۀ باور، ارزش و هنجار، انگیزش و رفتار و نمود الگویی جز الگوی مطلوب مسلمانی داشته باشد.
همچنین در میان شایستگیهای ناظر بر دانش فرهنگی، آشنایی با عناصر هویتی برای یک مدیر فرهنگی در سطوح سیاستگذاری، برنامهریزی و اجرا ضروری و عمومی است و تفاوت این مدیران در میزان آشنایی آنها با عناصر هنری خواهد بود.
برای برقراری ارتباط میان مدل کویین و ویژگیهای مدیر فرهنگی شایسته در جمهوری اسلامی ایران و در نهایت، سیاستگذاری برای بهکارگیری این مدیران، بایسته است که سطوح عمومی سازمان و انواع مهارتهای مدیریتی در این سطوح و در نهایت، نوع فعالیتهای این مدیران تشریح شود.