خلاصة:
هدف پژوهش مدلیابی چابکسازی منابع انسانی بر اساس رویکرد نظریهپردازی داده بنیاد بود. این پژوهش جزء پژوهشهای کیفی است و با استفاده از رویکرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شد. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی رشته مدیریت بودند که از میان آنها تعداد 15 نفر با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شد. روایی و پایایی ابزار تایید شد. دادهها با روش مصاحبه نیمهساختاریافته جمعآوری و اعتبار دادهها و یافتهها با روش بازبینی مشارکتکنندگان و خبرگان غیرشرکتکننده در پژوهش تایید شد. دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. پدیده محوری پژوهش چابکسازی منابع انسانی 3 مولفه سازگاری و تابآوری، آیندهسازی و پاسخگویی داشت که شرایط علی با 4 مولفه ویژگیهای فردی سازمانی، فردی شخصیتی، سازمانی و شغلی بر آن تاثیر میگذارد. راهبرد دارای 1 مولفه قابلیت استراتژیک بود. همچنین آثار این پدیده با 4 مولفه به دو بخش فردی (ارتقای عملکرد و کیفیت زندگی کاری) و سازمانی (اثربخشی نیروی انسانی و مدیریت بحران) تفکیک شد و عوامل زمینهای با 5 مولفه (شیوههای تسهیم قدرت، اقدامات مدیریت منابع انسانی، هماهنگی سازمانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرایند سازمانی) و شرایط مداخلهگر با 4 مولفه (فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، توسعه خود و عوامل محیطی) بر روابط حاکم تاثیر میگذارند.
ملخص الجهاز:
همچنین آثار این پدیده با ٤ مولفه به دو بش خ فردی (ارتقای عملکرد و کیفیت زندگی کاری ) و سازمانی (اثربخشی نیروی انسانی و مدیریت بحران ) تفکیک شد و عوامل زمینه ای با ٥ مولفه (شیوه های تسهیم قدرت ، اقدامات مدیریت منابع انسانی ، هماهنگی سازمانی ، فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرایند سازمانی ) و شرایط مداخله گر با ٤ مولفه (فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری ، توسعه خود و عوامل محیطی ) بر روابط حاکم تاثیر می گذارند.
Samdantsoodol, Cang, Yu, Eardley & Buyantsogt 2 .
Stachowiak, Hadas, Cyplik & Fertsch 3 .
Gregory, Barroca, Sharp & Deshpande 4 .
برای مدل یابی چابک سازی منابع انسانی باید عوامل مرتبط را شناخت که مهمترین آنها به شرح زیر می باشند: ویژگی های منابع انسانی چابک : در مورد ویژگی های خاص منابع انسانی چابک ابتدا تصور بر این بود که ویژگی های افرادی که منجر به موفقیت در سازمان های چابک می شود، همان ویژگی هایی است که منجر به موفقیت در سازمان های سنتی می شوند، اما بر اساس مطالعات انجام شده مشخص شد که تفاوت های اصلی در این زمینه در سه سطح سازمانی ، تیمی یا گروه کاری و فردی وجود دارد (لیو و همکاران ، ٢٠١٨).
علاوه بر آن سازمان یک پدیده اجتماعی است و با محیط خود تعامل مستمر دارد و برای بقا، افزایش بهره وری و کسب مزیت رقابتی در باید با تجدیدنظر مداوم در ساختار و سیاست های خود به سوی چابکی سازمانی و چابک سازی منابع انسانی حرکت کرده و خود را با شرایط محیطی پویا و در حال تغییر سازگار کند.