خلاصة:
هر زمینه و هدف: طی سالهای اخیر حرکت از آموزش فعالیتمحور به سوی آموزش عملکردمحور و متعاقب آن رهنمون شدن به سوی پارادایم تکنولوژی عملکرد انسانی از جمله مهمترین جریانات حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی بوده است. هدف این پژوهش، ارائهی الگویی است تا بخشهای آموزش سازمانهای کشور بتوانند علاوه بر حرکت در خلال روند تکاملی این حوزه، به کمک آن میزان بلوغ فرآیند یادگیری و بهبود عملکرد خود را اندازهگیری کنند. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای و کاربردی محسوب می شود. همچنین، از لحاظ مبنای دادهها و چارچوب فلسفی و پارادایم آن، دارای طرح تحقیق آمیخته است و از حیث نحوهی گردآوری دادهها، یک تحقیق توصیفی (غیرآزمایشی) است. برای گردآوری اطلاعات از سه روش مصاحبهی عمیق، دلفی فازی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی استفاده گردیده است. 16 نفر از خبرگان حوزهی آموزش و یادگیری یکی از سازمانهای صنعتی- دفاعی، مشارکت کنندگان این پژوهش را تشکیل میداد. یافته ها: با استفاده از رویکرد تحلیل محتوای ترکیبی جهتدار و تلخیصی، 27 معیار اولیهی الگوی یادگیری و بهبود عملکرد شناسایی گردید و سپس با استفاده از روش دلفی فازی، معیارها پالایش گردید که در نتیجهی آن 24 معیار نهایی مشخص گردید. در ادامه اوزان معیارها با استفاده از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی تعیین گردید. نتیجه گیری: بر مبنای یافتههای پژوهش، مقیاسی برای تعیین میزان بلوغ نظام یادگیری و بهبود عملکرد در پنج سطح (صفر، مقدماتی، میانه، پیشرفته و بهینه) ارائه گردید تا از این رهگذر، بستر لازم برای حرکت در مسیر بهسازی مستمر سازمان های مختلف، فراهم آید.
ملخص الجهاز:
بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش حاکی از آن است که اکثر قریب به اتفاق مطالعات صورت گرفته در حوزهی سرآمدی آموزش منابع انسانی، نقاط ضعف عمدهای دارد که از بین آن میتوان به این موارد اشاره کرد: 1) عدم اتکاء به مطالعات تجربی معتبر و ساختارمند؛ 2) نگاه کلیشهای به آموزش بر اساس خطوط راهنمای استاندارد ایزو 10015:1999؛ 3) مغفول ماندن تغییر پارادایم از آموزش به یادگیری مطابق استاندارد ایزو 29990:2010؛ 4) توجه صرف به مداخلات آموزشی و عدم توجه به مداخلات غیرآموزشی عملکردمحور مطابق رویکردهای HPT و HPI؛ 5) نگاه جزیرهای و متمرکز به فرآیند آموزش و عدم توجه به تعاملات سیستمی و کلیت سازمان؛ 6) عدم توجه به پیشآیندها و پسآیندهای نظام آموزش و یادگیری منابع انسانی؛ 7) عدم توجه به لزوم همراستایی و انسجام فعالیتها و اقدامات حوزهی آموزش و یادگیری منابع انسانی با سایر فرآیندهای سازمان؛ 8) عدم توجه به لزوم بسترسازی برای تداوم تغییرات حاصل از اجرای مداخلات و ضرورت بهبود مستمر اقدامات و فعالیتهای نظام یادگیری و آموزش؛ 9) توجه صرف به ارتقای دانش، نگرش و مهارتهای منابع انسانی و عدم توجه به لزوم همسوسازی عملکرد کارکنان با سیاستها و راهبردهای کلان سازمان؛ 10) نامشخص بودن چگونگی تعیین اوزان معیارها و زیرمعیارهای الگوی سرآمدی و 11) شماتیک تقلیدی از جایزه سرآمدی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا.