خلاصة:
زمینه و هدف: در دنیای پیچیده سازمانهای امروزی، یکی از حوزههایی که در روابط فرد و سازمان نظر پژوهشگران را به خود جلب کرده است، قرارداد روانشناختی میان کارکنان و کارفرما است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کیفی نتایج مطالعات صورت گرفته در حوزه محتوای قراردادهای روانشناختی و ارائه چارچوب کلی در این حوزه انجام شده است.
روششناسی: در این پژوهش با بهرهگیری از رویکرد فراترکیب، به تحلیل نتایج و یافتههای پژوهشگران قبلی پرداخته شده است. با بررسیهای انجامشده پیرامون محتوای قراردادهای روانشناختی در پایگاههای معتبر علمی خارجی و داخلی، تعداد 641 منبع شناسایی شد. درنهایت پس از طی مراحلی، دادهها از 13 پژوهش انجامشده در این حوزه گردآوری شده است. برای بررسی روایی فراترکیب از ابزار کسپ و همچنین بهمنظور سنجش پایایی فراترکیب از شاخص کاپای کوهن استفاده شده است که عدد 868/0 در اس.پی.اس.اس به دست آمد و در سطح خوبی قرارگرفته است.
یافتهها: نتایج نشان میدهد که تعهدات نانوشته کارکنان در قبال سازمان دارای پنج مفهوم (رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری، اخلاقیات، عملکرد شغلی و انعطافپذیری) و تعهدات نانوشته سازمان در قبال کارکنان دارای چهار مقوله و پانزده مفهوم (شغل و عوامل مرتبط با آن، محیط سازمان، بالندگی کارکنان، پاداشها و منفعت همگانی) است.
نتیجهگیری: مدیریت کردن قراردادهای روانشناختی در روابط فرد و سازمان، بهمنظور دستیابی به پیامدهای نگرشی و رفتاری مثبت و نیز کمینهسازی پیامدهای نقض این قراردادها نیازمند توجه جامع به محتوای قراردادهای روانشناختی در تمامی ابعاد است.
Abstract Background and Purpose: In today's complex world of organizations, one of the areas that has attracted researchers' attention to individual-organization relationships is the psychological contract between employees and employers. A psychological contract is an unwritten commitment of employees and employers to each other. The purpose of study is synthesis the results of studies in the field of psychological contract content and provide a general framework in this field. Methodology: In this research, by using the meta-synthesis approach, the results of previous researchers have been analyzed. 641 sources were identified by conducting surveys on the content of psychological contracts in reputable external and internal scientific databases. Finally, after some steps, data were collected from 13 studies in this field. The CASP tool was used to evaluate the cross-validity of meta-synthesis and also the kappa index was used to evaluate the stability reliability which was 0.868 in SPSS. Findings: The results show that the unwritten obligations of employees towards the organization have 5 concepts (organizational citizenship behavior, loyalty, ethics, job performance and flexibility) and the unwritten obligations of the employees have 4 categories and 15 concepts (Job and related factors, organizational environment, staff development, rewards, and public benefit). Conclusion: Managing psychological contracts in individual and organization relationships in order to achieve positive attitudinal and behavioral consequences and minimizing the consequences of violating these contracts requires a comprehensive attention to the content of psychological contracts in all dimensions.