خلاصة:
امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند. برای تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، تاریخچه فرآیند، مزایا و مدل های توانمندسازی کارکنان مورد نظر قرار گرفته است و در پایان، مدل پیشنهادی جهت توانمندسازی کارکنان ارایه گردیده است.
ملخص الجهاز:
2- تاریخچه توانمندسازی در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموكراسی صنعتی و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيریهای سازمان تحت عناوين مختلف تيم سازی، مشاركت و مديريت كيفيت جامع بر مي گردد و آخرين تغييراتی كه بر روی اين موضوع انجام شد ،توانمندسازی كاركنان به خود نام گرفت(شهبازی، الهیاری و میرکمالی، 1389).
اطلاعات منتقل شده به وسيله ی الگو، اقدامي برای برنامه ريزی، اجرا و ارزيابی فرايند توانمندسازی است كه تنها زمانی بطور موفقيت آميز انجام مي شود كه شناخت كافی از انواع اطلاعات و دانش های زير وجود داشته باشد: •معنی توانمندسازی به عنوان توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحيت كاركنان ،برای اطمينان از بهبود عملكرد كلی سازمان است.
4- مزايای توانمندسازی تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايی كه توانمندسازی كاركنان را در پيش گرفته اند، به مزايای متعددی دست يافته اند، از آن جمله اند: توليد كالاها و خدمات با كيفيت بالا، افزايش سطح عملكرد و بهره وری، افزايش سطح رضايت مندی كاركنان، مشتريان و ارباب رجوع، افزايش احساس مثبت كاركنان در مورد شغل شان، افزايش احساس تعهد و تعلق كاركنان و افزايش سطح دانش شغلی و مهارت كاركنان(حرآبادی فراهانی،1385).
آنها توانمندسازی را رفتاری مي دانند كه به صورت درونی بر انگيخته شود و منجر به توجيه درونی كارهای انجام شده گردد و بر اساس آن مديران برای حل مسئله به كاركنان خود تفويض اختيار مي كنند و مسئوليت آن كارها را به خودشان واگذار مي كنند.
این موسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسي براي توانمندسازي كاركنان ارائه كرد(نمودار زير) و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر مي كند(گائو ،2001).