خلاصة:
در طول دهههای گذشته موضوع انتقال آموزش توجه محققان و دست اندرکاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب نموده است. این توجه به واسطه نقش آن در اثربخشی دورههای آموزشی است. تا فرآیند انتقال آموزش به محل کار انجام نشود، بازگشت سرمایه گذاریهای آموزشی تا حد زیادی به خطر خواهد افتاد. هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر انتقال آموزش به محیط کار بر اساس الگوی انتقالی هالتونمی باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پژوهشی توصیفی – پیمایشی است. بر ایناساس، تعداد 103 نفر از کارکنان دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و پرسش نامه محقق ساخته ای بین آنها توزیع شد. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق مراجعه به خبرگان، تایید و پایایی آن به وسیله آزمون آلفای کرونباخ، به مقدار 89% به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده هااز طریق آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که عوامل فردی و سازمانی بیشترین تاثیر را بر انتقال آموزش درمحیط کار دارند. از میان عوامل فردی، مولفه استعداد کارآموز و از میان عوامل سازمانی، مولفه عملکرد موردانتظار از تلاش برای انتقال، تاثیر بیشتری بر انتقال آموزش به محیط کار دارند.
ملخص الجهاز:
زيرا آنچه که پژوهش هاي انجام شده نشان ميدهد اين است که تنها حدود ٤٠ درصد از آموخته هاي کارکنان در برنامه هاي آموزشي بلافاصله پس از آموزش به محيط کار انتقال مييابند و پس از ٦ ماه اين مقدار به ٢٥ درصد و با گذشت يک سال به ١٥ درصد کاهش مييابد (عباس پور و وفايي زاده، ١٣٨٩).
بنابراين ، هدف اصلي اين پژوهش ، بررسي ميزان تأثير عوامل فردي، آموزشي و سازماني بر انتقال آموزش به محيط کار بر اساس الگوي انتقالي هالتون ميباشد.
مروري بر مباني نظري انتقال آموزش، درجه اي است که کارآموز، دانش ، مهارت و نگرشهاي کسب شده از آموزش را در يک برهه زماني معين به طور اثربخش و پيوسته به کار ميبرد تا اثربخشي سازماني را بالا ببرد 1- Senn 2- Philips 3- Laker & Powell (باتيس ١ و همکاران، ٢٠٠٦).
هم چنين با توجه به جدول شماره ٣، ميتوان عوامل فردي اثرگذار بر انتقال آموزش به محيط کار را اولويت بندي کرد که بر اين اساس عامل استعداد کارآموز (٣/٩٥) بيشترين تأثير و عامل آمادگي يادگيرنده (٢/٨٠) کم ترين تأثير را بر متغير پاسخ دارند.
هم چنين با توجه به جدول شماره ٧، ميتوان عوامل سازماني تأثيرگذار بر انتقال آموزش به محيط کار را اولويت بندي کرد که بر اين اساس، عامل عملکرد مورد انتظار از تلاش براي انتقال (٣/٥٧) بيشترين تأثير و عامل نتايج فردي مثبت (٢/٨٥) کمترين تأثير را بر متغير پاسخ دارند.
(2000), “Development of a generalized learning transfer system inventory”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 11 Elwood F.