خلاصة:
قابلیتهای پارادایم پایداری به عنوان پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی، سازگاری با نظریههای اجتماعی و سازمانی نو از یک طرف، کمبود مطالعات در فضای پارادایمی و نیز عدم وجود مدلی جامع از مدیریت منابع انسانی پایدار در محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، قانونی کشور از طرف دیگر، نیاز به اقدام به تحقیق جامع نسبت به توسعه و شناسایی مولفهها و همچنین عوامل پیشران و تاثیرپذیر از اجرای مدیریت پایدار منابع انسانی در شرایط بومی را ایجاد مینماید. هدف از این پژوهش طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمانهای دولتی ایران است که دیوان محاسبات کشور به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد مطالعات چندروشی کیفی تحلیل محتوای اسناد و تحلیل مضمون مصاحبهها و میداننگاری انجام شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان منابع انسانی دیوان محاسبات کشور است که 14 نفر به شیوه نمونهگیری گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادهها، اسناد، مصاحبههای نیمهساختاریافته و میداننگاری بوده که با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 12کدگذاری و تحلیل شدهاند. یافتهها نشان میدهد که اجزای اصلی مدل شامل «جذب منابع بالقوه، شناسایی منابع بالفعل، نظام پایداری اندیشه، نظام پایداری انگیزش، آیندهنگاری منابع انسانی، مدیریت ذینفعان، طراحی سیستم کار پایدار، مدیریت سلامت» است که در سه مضمون اصلی جذب و شناسایی، خلق و بهسازی و حفظ و نگهداشت منابع پایدار انسانی طبقهبندی شدهاند. عوامل پیشران و پیآمدهای اجرای مدیریت پایدار منابع انسانی در چهار سطح فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی و همچنین سطحبندی از منظر اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی مورد تحلیل قرار گرفتهاند. چکیده قابلیتهای پارادایم پایداری به عنوان پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی، سازگاری با نظریههای اجتماعی و سازمانی نو از یک طرف، کمبود مطالعات در فضای پارادایمی و نیز عدم وجود مدلی جامع از مدیریت منابع انسانی پایدار در محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، قانونی کشور از طرف دیگر، نیاز به اقدام به تحقیق جامع نسبت به توسعه و شناسایی مولفهها و همچنین عوامل پیشران و تاثیرپذیر از اجرای مدیریت پایدار منابع انسانی در شرایط بومی را ایجاد مینماید. هدف از این پژوهش طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمانهای دولتی ایران است که دیوان محاسبات کشور به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد مطالعات چندروشی کیفی تحلیل محتوای اسناد و تحلیل مضمون مصاحبهها و میداننگاری انجام شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان منابع انسانی دیوان محاسبات کشور است که 14 نفر به شیوه نمونهگیری گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادهها، اسناد، مصاحبههای نیمهساختاریافته و میداننگاری بوده که با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 12کدگذاری و تحلیل شدهاند. یافتهها نشان میدهد که اجزای اصلی مدل شامل «جذب منابع بالقوه، شناسایی منابع بالفعل، نظام پایداری اندیشه، نظام پایداری انگیزش، آیندهنگاری منابع انسانی، مدیریت ذینفعان، طراحی سیستم کار پایدار، مدیریت سلامت» است که در سه مضمون اصلی جذب و شناسایی، خلق و بهسازی و حفظ و نگهداشت منابع پایدار انسانی طبقهبندی شدهاند. عوامل پیشران و پیآمدهای اجرای مدیریت پایدار منابع انسانی در چهار سطح فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی و همچنین سطحبندی از منظر اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی مورد تحلیل قرار گرفتهاند.
Increasing pressures from new political, economic and environmental trends have forced organizations to implement sustainable human resource management. Excessive focus on short-term utilization of efficient and effective human and social resources will not guarantee the long-term survival of resources and the organization. Capabilities and characteristics of the sustainability paradigm of human resource management as a new paradigm of human resource management and adaptation to new social and organizational theories on the one hand and the lack of human resource management studies in the paradigm of sustainability and the lack of a comprehensive model of Sustainable management of human resources in the cultural, social, economic, legal environment of the country on the other hand, the need for a comprehensive research on the development and identification of dimensions, components, variables, indicators as well as drivers and effective implementation Creates sustainable human resource management in local conditions. In this research, using the approach of multi-method studies of content analysis and Thematic analysis, the model of sustainable human resource management has been extracted. Human resources, stakeholder management, sustainable work system, health and safety management, sustainable motivation system have been identified which are classified into three main themes: attracting and identifying sustainable resources, creating sustainable resources and maintaining sustainable human resources. The categories of drivers and consequences of sustainable human resource management have been analyzed at four levels: individual, group, organizational and extra-organizational, as well as the leveling of consequences from a social, economic and environmental perspective.