Abstract:
مقاله حاضر به بررسی عوامل موثر بر تقویت انگیزه شغلی مدیران از دیدگاه مدیران آموزشی، معلمان، کارشناسان حوزه ستادی و مدیریتی آموزش و پرورش و متخصصان آموزش و پرورش و تربیت پرداخته است. برای انتخاب گروه نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 587 نفر مشتمل بر 249 مدیر (120 زن، 129 مرد)، 226 معلم (112 زن، 114 مرد)، 67 کارشناس ستادی (8 زن، 59 مرد) و 45 متخصص تعلیم و تربیت (21 زن، 24 مرد) انتخاب شدند. ابزار سنجش این پژوهش پرسشنامه 79 سوالی پژوهشگر ساخته بود. که به مدد تئوری های انگیزش و بررسی یافته های پژوهش های پیشین گردآوری و سپس بر اساس فن دلفی در سه مرحله برای متخصصان تعلیم و تربیت ارسال شد. اعتبار ابزار سنجش به وسیله آلفای کرونباخ محاسبه و مقدار اعتبار کل تست برابر با 0.99 بود. نتایج تحلیل عاملی بیانگر آن است که عوامل موثر بر تقویت انگیزه شغلی مدیران مشتمل بر عامل اول؛ خودشکوفایی (%51) با 28 شاخص، عامل دوم؛ عامل اجتماعی (%7.9) با 22 شاخص، عامل سوم؛ عزت نفس (%3.2) با 17 شاخص، عامل چهارم؛ خصوصیات مطلوب شغلی (%2.2) با 4 شاخص، عامل پنجم؛ فیزیولژیک (%1.8) با 4 شاخص و عامل ششم؛ اغتنای شغل (%1.6) با 4 شاخص مشخص شد. در نهایت این شش عامل %68 واریانس کل انگیزش مدیران را تبیین می کنند.
Machine summary:
١)دستمزد (کافی و مناسب بودن و برابری در مقایسه با آنچه دیگران می گیرند)، ٢) نفس کـار (تنـوع و بررسـی شیوه های کار و دستورالعمل کاری ، آزادی عمل ، تقویت وظیفه ، بازخورد، با معنا بودن ، تماس با دیگران ، فرصت های ارزشیابی ، با معنا بودن کار، مسئولیت برای بازده های کاری ، آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کار)، ٣) ارتقاء (امکان ترقی ، پیشرفت ، کسب رتبه و جایگاه و مقام در کار)، ٤) رهبـری و سرپرسـتی (حمایـت بـین فـردی ، در برگیرنـده علاقه ی سرپرست به رفاه کارکنان و حمایت فنی که در برگیرنده راهنمایی سرپرست برای امور فنی وظایف اسـت )، ٥) روابط با همکاران (رابطه ی مؤثر و مثبت میان همکاران ، پذیرش افراد از سوی یکدیگر، دستیابی سریع به اهـداف و تسریع در محاسبه و پیش بینی رفتار دیگران )، ٦) ایمنی شغل ، ٧) مشارکت در تصمیم گیری ها، ٨) ساختار سـازمانی (رسمی بودن ، تخصصی بودن ، داشتن معیار، سلسله مراتـب ، پیچیـدگی ، تمرکـز، حرفـه ای بـودن و نـسبت پرسـنلی کارکنان )، ٩) مشخص بودن نقش (مشخص بودن وظایف و چگونگی انجام آن ها)، ١٠) شرایط فیزیکی کار (راحـت بودن و دور از خطر بودن شغل یا ارگونومی شغل )، ١١) فرهنگ و جو سازمانی ، ١٢) عوامل شخصیتی ، ١٣) ارزیـابی عملکرد (سنجش واقعی عملکرد فرد در شغل )، ١٤) ویژگی های شخصی (تفاوت های فردی میان کارکنان مانند سن ، تجربه کاری میزان تحصیلات و غیره )، ١٥) معنا درمانی در محـیط کـار، ١٦) سپاسـگزاری یـا قـدردانی ، ١٧) تـوازن (هماهنگی میان زندگی شغلی و زندگی خصوصی یا خـانوادگی کارکنـان )، ١٨) چـالش ، ١٩) بحـث و گفتگـو، ٢٠) جهت گیری (وجود جهت گیری های روشن و واضح در خصوص راهبردهـا، اهـداف و فعالیـت هـای سـازمان )، ٢١) تناسب (هماهنگی بین نوع کار و ویژگی های کارکنان بخصوص ویژگی هـای شخـصیتی آنـان )، ٢٢) رشـد حرفـه ای (رشد و تکامل فردی و حرفه ای در بستر آموزش و هدایت درست و مستمر سازمان )، ٢٣) انعطـاف پـذیری (وجـود انعطاف در ساختار و قوانین ، مقررات ، خط مشی ها، سیاست ها و رویه های سازمان )، ٢٤) نـوآوری (ایجـاد بـستر لازم برای به کارگیری خلاقیت ها)، ٢٥) برابری (داشتن حقوق برابر با سـایر اعـضای سـازمان )، ٢٦) مالکیـت (مـدیران و کارکنان سازمان ها مالک فرآیندها و خط مشی های سازمان اند)، ٢٧) حمایت ، ٢٨) وجهه و اعتبار سـازمانی (احـساس مهم بودن در کارکنان )، ٢٩) هدف (احساس هدفمند بودن و یا اهمیت اجتماعی شغل )، ٣٠) هویت خویش (استقلال و هویت فردی در سازمان )، ٣١) احترام (احترام به خود و احترام از سـوی دیگـران )، ٣٢) برقـراری ارتبـاط (وجـود روابط گرم و صمیمی میان همکاران )، ٣٣) غیررسمی بودن (فارغ بودن از برخی قیدها و مقـررات دسـت و پـا گیـر اداری و سازمانی )، ٣٤) یکپارچگی (وجود باورها و ارزش های مشترک میان کارکنـان ) ٣٥) خـدمات (دادن فرصـت خدمت به دیگران در شغل )، ٣٦) ارزش (لحاظ کردن ارزش های فردی کارکنان در شـغل و سـازمان ) و ٣٧) مربـوط 1.