Abstract:
فعالیتهای آموزشی هر کشور را میتوان سرمایهگذاری برای نسل دیگر دانست.هدف این سرمایهگذاری توسعه انسانی است.با توجه به گستردگی و پیچیدگی فعالیتهای آموزشی و لزوم اطلاع از نتایج آتها،ارزشیابی برنامهها،کارکنان و خدمات آنها میتواند نقش موثری در فراهمآوردن کیفیت آموزشی و در نتیجه بالا رفتن عملکرد افراد داشته باشد. اهداف ارزشیابی به طور عمده در جهت بهبودسازمان و بهبود و بهسازی فرد پیشبینی شده است و در موارد متعددی چون ارتقا،انتقال تغییر پست و انتصاب مورد استفاده قرار میگیرد.بنابراین از جمله شمکلات جدی که اکثرسازمانهای کشور با آن مواجهاند،این است که سرپرستان و مدیران از کیفیت و کمیت کار و استعداد کارکنان خود شناسایی ناقصی دارند،در نتیجه از نیروی فکری و جسمی کارکنان،به نحو احسن استفاده نمیشود و این امر برانگیزه لازم در کارکنان نیز تاثیر داشته،این کمبود ایجاب مینماید که نسبت به اداره تمام گروههای شغلی و مخصوصا افراد متخصص در آموزش و پرورش بیش از پیش توجه گردد.چنانچه ارزشیابی به طور اصولی و صحیح انجام شود از بسیاری مشکلات مدیریت و کارکنان کاسته میگردد.این مقاله،سعی شده به طور مختصر،ارزشیابی،ابزار و مدلهای ارزشیابی،دلایل استفاده از ارزشیابی،محاسن آن رهنمودهایی برای بهبود ارزشیابی،عملکرد و نهایتا وضعیت ارزشیابی در ایران را با توجه به بخشنامههای قبلی و جدید و دستور العملهای ارزشیابی کارکنان در آموزش و پرورش،مورد بررسی قرار گیرد.
Machine summary:
""دیویس"و"بورگن"(1974)ترکیبی از هفت روش ارزشیابی اعضای هیأت آموزشی پیشنهاد کردهاند که عبارتند از: 1-رتبهبندی توسط ناظر بیواسطه 2-ارزشیابی دانش/اموز از رشته درسی و اعضای آموزشی 3-نتیجه یا پیشرفت دانشآموز 4-عملکرد شغلی و موفقیت شغلی فارغ التحصیلان 5-میزان و تناسب مجموع مهارتهای شرح داده شده توسط معلم 6-تطابق تناسب فرآیند تحقیق معلم 7-تطابق رتبهبندی(خود ارزشیابی توسط معلم) محاسن ارزشیابی شایستگی کارکنان 1-تشخیص کمبودها،برآورد احتیاجات آموزشی و پرورشی 2-به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان 3-ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامهریزی جابجاییهای افقی و عمودی کارکنان،به منظور تطبیق هر چه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان یا مشاغلشان 4-ایجاد یک نظام ترفیعاتی معقول و مبتنی بر شایستگی 5-ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان 6-کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه 7-برقراری روش صحیح در امر واگذاری از خدمت 8-کمک به نعیین معیار و ضوابط برکنار کردن از خدمت 9-علاقمند کردن کارکنان ساعی به کار از طریق ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه منطقی 10-به وجودآوردن امکان تعیین اعتبار و دقت آزمونهای استخدامی موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی موتنع و ارزیابی و تعیین شایستگی کارکنان را میتوان به دو دسته کلی به شرح زیر تقسیم کرد: 1-موانع روانی و رفتاری از جمله: الف-تمایل به ارزیابی حد وسط اغلب سرپرستان به علت آشنایی با طرز کار کارمندان و یا احتراز از جریحهدار ساختن عواطف افراد،میران توانایی و شایستگی کارکنان را در سطح وسط ارزیابی میکنند که البته تکرار این گونه ارزیابیها باعث نارضایتی اشخاص ساعی و شایسته میشود."