Abstract:
هدف پژوهش حاضر بررسي ابعاد كليدي الگوي مديريت منابع انساني، رويههاي اين مدل و تاثير آن بر عملكرد سازماني نوآورانه و كارآفرينانه است. روش پژوهش به لحاظ هدف، كاربردي و از نظر شيوه جمع آوري دادهها توصيفي از نوع پيمايش بوده كه در آن به بررسي ميداني تجارب مديريت منابع انساني و ابعاد مختلف آن در بافت دانشگاههاي دولتي تهران پرداخته شده است. جامعه آماري را تمامي مديران عالي در سطح دانشكدههاي دو دانشگاه تهران و شهيد بهشتي تشكيل ميدهند كه با روش نمونهگيري هدفمند، تعداد 70 نفر از روسا و مديران انتخاب و بررسي شدند. براي جمعآوري دادهها از پرسشنامهاي ساختارمند مبتني بر طيف 5 درجهاي ليكرت استفاده شد. به منظور تحليل دادهها نيز از شاخصهاي توصيفي ميانگين و آمار استنباطي همبستگي و رگرسيون چندگانه استفاده شد. نتايج پژوهش نشان داد كه ابعاد استراتژيك و كاركردي منابع انساني هر كدام اثر متفاوتي بر عملكرد سازماني دارند، همچنين درجه موفقيت كارآفريني فردي و گروهي بر حسب اين دو بعد متفاوت است. در نهايت يافتهها نشان داد كه تجارب استراتژيك و تجارب كاركردي مديريت منابع انساني به طور قابل ملاحظهاي بر اثربخشي سازماني و بخصوص بر عملكرد نوآورانه از طريق مديريت استراتژيك منابع انساني تاثير ميگذارند.
Machine summary:
"بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران : موردمطالعۀ دانشگاه های شهید بهشتی و تهران آیت سعادت طلب ١، علی یاسینی *٢، اسماعیل شیرعلی 3 تاریخ دریافت : ١٣٩٣/١٠/٣٠ - تاریخ پذیرش : ١٣٩٤/٠١/٣١ چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی ابعاد کلیدی الگوی مدیریت منابع انسانی، رویه های این مدل و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی نوآورانه و کارآفرینانه است .
McElwee & Warren پیشینۀ تحقیق نتایج پژوهش بهرامی و همکاران (١٣٩٠) با عنوان تبیین رابطۀ کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی در دانشگاه های دولتی استان اصفهان نشان دهندة این است کهبین کارکردهای استراتژیک منابع انسانی (آموزش ، پاداش خدمت ، تأمین منابع انسانی، ارزیابی عملکرد و مشارکت کارکنان ) با نوآوری فنی، همبستگی چندگانۀ معناداری وجود داشته است .
تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان میدهد که بین دانشگاه های مورد مطالعه ، در دانشگاه شهید بهشتی مدل کارآفرینی انفرادی بوده که در آن عملکرد افراد از جمله نقل و انتقال کارکنان عملیاتی، اجرای وظایف و رضامندی کارکنان به طور معناداری با تجارب و رویه های مدیریت کارکردی منابع انسانی مانند نقل و انتقال و استخدام و به کارگماری ( ,٠١٤-=β ٠٠٥>P)، ارزیابی عملکرد در مورد عملکرد مربوط به وظایف (٠٠٥>P ,٠١٦=β) و رضامندی از پاداش و جبران خدمات (٠٠١>P ,٠٣١=β)، تأثیر می پذیرد.
از سوی دیگر در دانشگاه تهران که تحت تأثیر کارآفرینی جمعی است ، تجارب مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور معناداری از شاخص های سطح عملکرد سازمانی مانند؛ نقل و انتقال کارکنان اصلی ( ,٠٢٣-=β ٠٠١>P)، عملکرد رهبری (٠٠١>P ,٠٢٤=β) و رضامندی شغلی (٠٠١>P ,٠٢٠=β)، تأثیر می پذیرد."