Abstract:
پژوهش حاضر با هدف شناسایی شاخصهای توسعه شایستگی کارکنان در کانون ارزیابی و توسعه در دستگاههای وابسته به قوه قضاییه در استان یزد انجام شد. این پژوهش از نوع مطالعات توصیفی و با هدف کاربردی بوده و بهصورت آمیخته (کیفی و کمی) انجام گردیده است. ابتدا با بررسی ادبیات در زمینه موضوع پژوهش و سپس با روش دلفی، شاخصهای توسعه شایستگی کارکنان در راستای ایجاد کانون ارزیابی و توسعه شناسایی و در گام بعد، با استفاده از الگوسازی ساختاری تفسیری، روابط بین ابعاد و شاخصها تعیین و مورد تحلیل قرار گرفته است. براساس ادبیات تحقیق و روش دلفی، 7 بعد و 32 شاخص شناسایی شد. ابعاد اصلی عبارت از: عوامل ساختاری، زمینهای، رفتاری و عوامل مربوط به ویژگیهای ارزیابها، شاخصهای شایستگی، ویژگیهای ارزیابیشوندگان و ابزارهای سنجش شایستگی است. نتایج نشان میدهد در سطحبندی الگو، ابزارهای سنجش شایستگی در سطح اول و بهعنوان متغیر وابسته و عوامل ساختاری در سطح ششم بهعنوان متغیر مستقل شناسایی شد. پیشنهاد میشود بهسازی عوامل ساختاری که مبنای الگو بهشمار میآید در اولویت قرار گیرند و مطابق شاخصهای تعیین شده، ابزارهای سنجش، تدوین و در راستای توسعه کارکنان و مدیران بهکارگیری شود.
The aim of this study was to identify the indicators of staff competency development in the center of evaluation and development in the judiciary affiliated to the judiciary in Yazd province. This research is a descriptive study with applied purpose and has been done in a mixed way (qualitative and quantitative). First, by reviewing the literature on the subject of research and then by Delphi method, indicators of employee competency development in order to create a center for evaluation and development are identified and in the next step, using interpretive structural modeling, relationships between dimensions and indicators are determined and analyzed. Is located. Based on the research literature and Delphi method, 7 dimensions and 32 indicators were identified. The main dimensions are structural factors, contextual factors, behavioral factors, factors related to the characteristics of evaluators, competency indicators, characteristics of those evaluated and competency assessment tools. The results show that in model leveling, competency assessment tools were identified in the first level as a dependent variable and structural factors in the sixth level as an independent variable. It is suggested that the improvement of structural factors that are the basis of the model be given priority and in accordance with the set indicators, measurement tools be developed and used for the development of employees and managers
Machine summary:
ابتدا با بررسي ادبيات در زمينه موضوع پژوهش و سپس بـا روش دلفي ، شاخص هاي توسعه شايستگي کارکنان در راستاي ايجاد کانون ارزيـابي و توسـعه شناسـايي و در گـام بعـد، بـا استفاده از الگوسازي ساختاري تفسيري، روابط بين ابعاد و شاخص ها تعيين و مورد تحليل قرار گرفته اسـت .
برنامه هايي مانند پرورش جانشين ، شـناخت توانـاييهـا و اسـتعدادها، تقويـت مديريت استعداد، فرايندهاي توسعه اي مناسب ، شناسـايي و نيازسـنجي آموزشـي صـحيح و 39 1Balantine اجراي آموزش مناسب ، استقرار نظام شايسته سالاري و جذب و ارتقاء شايسته ترين نيروهـا، که نياز به طراحي الگو شايسـتگي دارد و ضـرورت ايجـاد کـانون هـاي ارزيـابي و توسـعه شايستگي کارکنان در سازمان هاي وابسته بـه قـوه قضـاييه در اسـتان يـزد کـه فاقـد چنـين کانون هايي هستند، را يادآوري ميکند.
در اين تحقيق ، با بررسي ادبيات در زمينه موضوع پژوهش ، ابعاد و شاخص هاي مربوطه شناسايي و سپس در گام بعد بر اساس نظرات متخصصين الگو مربوطه اعتباريابي شد و در نهايت با استفاده از رويکرد الگوسازي ساختاري روابط بين ابعـاد و شـاخص هـاي توسـعه شايستگي کارکنان از طريق کانون ارزيابي و شبکه تعاملات آنها ترسيم شده اسـت .
در اينجا به مهم ترين پيشنهادهاي اجرايي اشاره ميشود: باتوجه به شناسايي ابعاد الگوي توسعه شايستگي و تعيين اهميت ابزارهـاي ارزيـابي و سنجش شايستگي در اين الگو پيشنهاد ميشود، به گونه اي برنامه ريزي شود کـه در سازمان هاي وابسته به قوه قضاييه در استان يزد قبل از استخدام کارکنـان و همچنـين انتصاب مديران ، شايستگي افراد براساس ويژگيهاي رفتاري، ساختاري و زمينـه اي، از طريق شرکت در کانون ارزيابي و توسعه ، تعيين و سپس نسبت بـه کـارگيري آنهـا اقدام شود.