Abstract:
یکی از معضلات جدی کشورهای در حال توسعه، نحوه گزینش مدیران و معیارهای حاکم بر این گزینش است. مقاله حاضر به دنبال بررسی تأثیر پیاده سازی نظام شایسته سالار (محور) در توسعه مطلوب کشورهای در حال توسعه می باشد. به عبارتی دیگر، به دنبال تعیین تأثیر میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی (شایسته سالاری) و معیارهای اختصاصی (ناشایست سالاری) و همچنین تأثیر بهکارگیری این معیارها بر عملکرد سازمان ها انجام گرفته است. منظور از معیارهای همگانی یا شایسته سالاری، در نظر گرفتن تخصص؛ تعهد؛ تجربه؛ مهارت و توانایی افراد و منظور از معیارهای اختصاصی یا ناشایست سالاری، در نظر گرفتن وابستگی های خاص مانند روابط فردی؛ روابط خانوادگی؛ قومیت؛ نژاد؛ زبان مشترک؛ باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی افراد در انتخاب مدیران است.
نتایج حاصله از این تحقیق نشان می دهد؛ با وجود اینکه انتخاب بر اساس معیارهای اختصاصی، سبب کم کاری؛ غیبت؛ نارضایتی شغلی کارکنان؛ از بین رفتن خلاقیت ها و استعدادها؛ کاهش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها و به طور کلی، هدر رفتن منابع جامعه می شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده اند، برای انتخاب دیگر افراد نیز از این معیارها تبعیت می نمایند؛ در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی تا حدود زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایست سالاری حاکم می باشد.
One of the serious problem in developing countries is Selection of managers and the criteria of the selection. This paper seeks to review the effect of the implementation of meritocracy (axis) in progress of the developing countries. In other words, to determine the impact of the selecting managers based on the general criteria (meritocracy) and specific criteria (improper democracy) and the impact of the organizational performance have been conducted using these criteria. The meaning of the general criteria or meritocracy,is considering the expertise, commitment, experience, skill and ability of individuals and the purpose of the specific criteria or improper of democracy is considering the particular dependence of such personal relationships, family relationships, ethnicity, race, language, and the band membership, and even social status and class of people in the election of directors. The results of this study indicate that, despite being selected based on specific criteria, reduced work, absenteeism, job dissatisfaction, loss of creativity and talent, reducing the efficiency and effectiveness of organizations and generaly wastes the Society resources, and managers who have been selected based on specific criteria, for selecting other persons they also follow these criteria; for selecting Managers in public and private sectors improper dominated and specific criteria is largely used.
Machine summary:
نتایج حاصله از این تحقیق نشان مـی دهـد؛ بـا وجـود اینکـه انتخـاب بـر اسـاس معیارهـای اختصاصی ، سبب کم کاری؛ غیبت ؛ نارضـایتی شـغلی کارکنـان ؛ از بـین رفـتن خلاقیـت هـا و استعدادها؛ کاهش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها و به طور کلی، هدر رفتن منـابع جامعـه مـی شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده اند، برای انتخاب دیگر افراد نیز از این معیارها تبعیت می نمایند؛ در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی تا حدود زیـادی معیارهای اختصاصی و ناشایست سالاری حاکم می باشد.
در کتاب الفبای جامعه شناسی(لاوسون و گـارود)، شایسـته سـالاری یـا meritocracy چنین تعریف شده است : نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه برمبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت بـه افراد تفویض می شود.
از سوی دیگر بیلتون در کتاب مبانی جامعه شناسی، اصـطلاح شایسـته سالاری را این گونه تعریف کرده اسـت : شایسـته سـالاری دیـدگاهی اسـت کـه براسـاس آن شهروندان از طریـق نظـام آموزشـی مدرسـه ای و دانشـگاهی و بـا تـلاش کوشـش فـراوان ، استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتمـاعی، ثـروت ، نـژاد، قومیت و جنسیت ، برای تصدی مناصب مختلـف ، تنهـا بـر اسـاس شایسـتگی ذاتـی برگزیـده می شوند.
شایسته سالاری در تاریخ در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسـته سـالاری یـا (مریتاکراسـی) چنـین تعریف شده است ، نظـام شایسته سالاری عبارت است از نظامی کـه در آن مزایـا و موقعیـت هـای شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثـروت بـه افـراد تعویض می شود.