چکیده:
زمینه و هدف: برخی سازمانها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان به خصوص کارکنانی که انعطافپذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکردهاند. این مسئله نشان میدهد که این سازمانها در شناسایی و استفاده از شایستگیهای کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانیشان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بررسی تاثیر مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار جمعآورری اطلاعات و محرک تعهد سازمانی کارکنان ناجا است، تا بدین وسیله بتوان شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشید.
روش: این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق جامعه مورد بررسی ناجا(دانشگاه علوم انتظامی امین) بر اساس روش نمونهگیری طبقهای از بین مدیران و کارشناسان 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Amos استفاده گردید
یافته ها: نتایج حاکی از آن بود که دادههای گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تایید قرار گرفت.
نتیجه گیری: تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است. همچنین مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو میتواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیادهسازی مدیریت استعداد در سازمانها، برنامهریزی شود، در غیر این صورت سازمانها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد.
خلاصه ماشینی:
١٠٠پرسشنامه در بين نمونه آماري توزيع شد و در نهايت ٩٢ پرسشنامه جمع آوري گرديد، براي تجزيه و تحليل داده هاي گردآوري شده از روش مدل معادلات ساختاري و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گرديد يافته ها: نتايج حاکي از آن بود که داده هاي گردآوري شده از جامعه آماري مورد نظر با مدل مفهومي پژوهش متناسب و سازگار است و در نهايت تمامي فرضيات تحقيق مورد تأييد قرار گرفت .
در چنين شرايطي سازمان از مزاياي نيروي کار چابک و با انگيزه بهره مي برد، که اين خود بهره وري سازماني را به دنبال خواهد داشت (معالي و تاج الدين ، ١٣٨٧: ١١٥) استعداد و تعهد استعداد در بازارهاي جهاني ، جزء دارايي هاي سازمان محسوب مي شود و ناکامي سازمان در اجراي موفق استراتژي هاي مربوط به استعدادها به شهرت سازمان لطمه وارد مي کند و بر رشد سازمان تأثير مي گذارد(کاپلي ١، ٢٠٠٣).
٢ همچنين با توجه به جدول (٧-٤) مشخص مي شود که بين ابعاد مختلف مديريت استعداد و تعهد سازماني کارکنان در سطح معني داري ٠,٠٥ به غير از نگهداري و بکارگيري رابطه معني داري وجود دارد.
استفاده از اطلاعات علمي بايد يک دستورالعمل ضروري منابع انساني براي اين کار باشد زيرا در حال حاضر تحقيقات تجربي بسيار کمي در زمينه ي مديريت استعداد و تعهد کارکنان نخبه در حوزه سازمان هاي ايران وجود دارد.