چکیده:
تحقیق حاضر با هدف بررسی الگوهای رفتاری کارکنان شرکت ملی صنایع مس ایران در مقابل تغییرات سازمانی انجام گرفته است . از بین الگوهای رفتاری سه گانه : مقاومت در مقابل تغییر، پذیرش تغییر و بی تفاوتی نسبت به تغییر (متغییرهای وابسته ) و از تغییرات نیز سه نوع تغییر توسعه ای، انتقالی و دگرگون ساز (متغییرهای مستقل ) مورد مطالعه قرار گرفته اند. جامعه آماری تحقیق شامل کارمندان و مدیران شرکت ملی مس ( ٤٨٢٥ نفرکارمند زن و مرد) میباشدکه با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه از جامعه محدود٣٥٦ نفر مورد مطالعه قرار گرفته است . روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی ـ پیمایشی و همبستگی میباشد. داده های حاصل از اجرای تحقیق با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع بندی و روایی آن نیز با نظر اساتید و خبرگان و آزمون میانگین واریانس و همچنین پایایی آن نیز از طریق آزمون های ضریب همگرایی و آلفای کرونباخ مورد آزمون و تایید قرار گرفته و با استفاده از آزمون های کالموگروف و اسمیرونوف ، تی ـ استیودنت ، ضریب همبستگی پیرسون ، روش کمترین توان دوم جزیی و مدل معادلات ساختاری LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصل از آزمون فرضیه های نه گانه مبین آن است که کارکنان تغییرات توسعه ای و تغییرات انتقالی را پذیرفته و نسبت به آن بی تفاوت نبوده و در مقابل آنها مقاومتی از خود نشان نمیدهند. اما تغییرات دگرگون ساز را نپذیرفته و نسبت به آنها مقاومت نشان میدهند. در پایان پیشنهاداتی در خصوص پذیرش تغییرات دگرگون ساز داده شده است .
خلاصه ماشینی:
در نتیجه تهدیدات متوجه بقای سازمان نیز کمتر است رهبران اغلب با به چالش طلبیدن افراد و فراهم کردن منابع و حمایت های مورد نیاز انگیزه لازم برای تغییر توسعه ای موفقیت آمیزرا ایجاد میکنند در هر نوع تغییر توسعه ای دو پیش فرض اساسی دارد نخست اینکه افراد ظرفیت بر انگیخته شدن را دارند و دوم اینکه اگر دلایل ، منابع ، انگیزش ، و آموزش متناسب را دریافت کنند حتما بهبود خواهند یافت ،آموزش مرسوم ترین استراتژی مورد استفاده در تغییر توسعه ای است ، مهارتها، ارتباطات مناسب تر، یا تکنیکها عرصه های مختلف این برنامه های آموزشی هستند.
علاوه بر این از دیدگاه محتوایی، وضعیت جدید که نتیجه این دگرگونی است ، در ابتدای فرایند تغییر کاملا نامعین است و خود را به عنوان محصول تلاش معطوف به تغییر نشان میدهد بنابراین آزمونی که جهت تشخیص دگرگونی به کار میرود با این دو سوال شروع میشود: آیا سازمان شما نیازمند شروع فرایند تغییر، قبل از شناخته شدن و تعریف کامل مقصدش میباشد؟ آیا قلمروی تغییر آن قدر قابل ملاحظه است که به منظور اجرای موفقیت آمیز تغییرات و استقرار وضعیت جدید ،تغییر بنیادین در قالب های ذهنی و رفتار و فرهنگ افراد را الزامی میکند؟ اگر جواب هر کدام از این پرسش ها آری باشد، قطعا با تغییر دگرگون ساز مواجه اید.
هرکدام از فرضیه های فوق بیانگر تاثیر متفاوت ابعاد تغییرات (توسعه ای، انتقالی و دگرگون ساز) بر ابعاد الگوهای رفتاری مختلف در مواجهه با تغییرات در سازمان (پذیرش تغییر، مقاومت در برابر تغییر و بی تفاوتی نسبت به تغییر) میباشد.