چکیده:
مزد به عنوان اصلی ترين عامل ارایه نیروی کار کارگر به کارفرما شايسته حمايت است يکی از طرق اي« حمايت، پذيرش و برقراری نظام حداقل مزد در حقوق کار است. نظامی که از سوی هردو کشور ايران و ایالات متحده پذیرفته شده و بیش از نيم قرن سابقه دارد. دو کشور با وجود اشتراک در پذيرش اصول و اهداف اين نظام، در مواردی همچون مرجع تصويب، معيارها، کارگران مشمول، دامنه شمول در مناطق و صنايع مختلف و دوره تعديل با يکديگر تفاوت هایی دارند. با مطالعه تطبیقی نظام حداقل مزد در ايران و ايالات متحده، ضمن آشنایی بيشتر با ديگر روش های اجرای اين نظام،اشکالات اين مهم در ايران بیشتر مورد نظر قرار می گيرد. به نظر می رسد هم اکنون اين نظام در ايران نيازمند اصلاحاتی در خصوص نحوه انتخاب نمايندگان کارگری در شورای عالی کار، تعيين حداقل مزد متفاوت با توجه به مناطق و صنايع مختلف کشور و حرکت به سمت پويایی بیشتر تشکيل های کارگری و بالطبع پيمان های دسته جمعی در اين خصوص است.
خلاصه ماشینی:
٤. ؛ گفتگو بـا محمـد دانشـور، نماینـده کارگران در شورای عالی کار و پاسخ او در خصوص مطرح بودن چگونگی ایجاد رابطه میان بهره وری و حـداقل مـزد در شـورای عـالی کـار: 64 63 اشتیاق جهت دستیابی و حفظ اشتغال در سطح متعالی عنوان کرده است که از این میان در ایران ، وفق ماده ٤١ قانون کار تنها درصد تورم اعلامی از طرف بانک مرکزی و تأمین زندگی کارگر و خانواده او ـ بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی او و ویژگیهای کار محول شده ـ با تعدادی که از طرف مراجع رسمی اعلام میشود، معیارهای تعیین حداقل مزد است .
در واقع هم اکنون ، «ارتباط تورم و دستمزد واقعی به عنوان مهم ترین زمینه تقاضای افزایش مزد کارگران »٦٥ مطرح بوده ٦٦ و دیگر عوامل یعنی «سطح عمومی مزدها در کشور از جمله حقوق کارمندان که با توجه به گسترده بودن دولت ، درصد قابل توجهی از شاغلین کشور را تشکیل میدهند، مزایای تأمین اجتماعی، سطح زندگی سایر گروه ها و نیز عوامل اقتصادی جزو معیارهای شورای عالی کار نیست که اگر از این میان ، نبود عوامل اقتصادی را به دلیل تناقض با هدف اولیه و اساسی تعیین حداقل مزد یعنی «حفظ حداقلی از درآمد جدا از عمل تولید و دینی به کارگر 67 که اساسا به وضعیت دریافت کننده ارتباط داشته و ظرفیت پرداخت کارفرما و بهره وری کارگران در آن دخیل نیست » ، قابل توجیه بدانیم ، عدم اشاره به سایر موارد قابل انتقاد بوده و شایستۀ اصلاح است .
(
, 
, 
)
