چکیده:
هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام میکند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز میشود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایههای انسانی و با تبیین تاثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روشکمی است. جامعه آماری را اعضاء هیات علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در برمی گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیات علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS میباشد. نتایج نشان میدهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویتسازمانی در بین اعضاء هیات علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان موثر بوده اما تعهدسازمانی تاثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام میکند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز میشود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایههای انسانی و با تبیین تاثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روشکمی است. جامعه آماری را اعضاء هیات علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در برمی گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیات علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS میباشد. نتایج نشان میدهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویتسازمانی در بین اعضاء هیات علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان موثر بوده اما تعهدسازمانی تاثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.
خلاصه ماشینی:
نتايج نشان داد که نشان کارفرماي دانشگاه تهران از طريق ايجاد هويت سازماني در بين اعضاء هيأت علمي خود منجر به ايجاد دانشکده مديريت ، پرديس رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين آنان شده و در نهايت رضايت شغلي بر نگهداشت فارابي ، دانشگاه تهران اين اعضاء در سازمان مؤثر بوده ، اما تعهد سازماني تأثيري بر تمايل به ماندن آنان نداشته است .
عوامل مؤثر بر نگهداشت کارکنان تا زمانيکه ميتوان کارمند پيدا کرد، جابه جايي کارکنان هيچ ايرادي ندارد، ولي اگر قرار باشد شايسته ترين افراد، سازمان را ترک کنند و در جاي ديگري مشغول شوند، آن وقت چه خواهد شد؟ در آن صورت مدير چه ميتواند بکند؟ در پاسخ به اين پرسش ، پژوهشگران بسياري به مطالعه در باب موضوع پرداخته و سعي بر آن داشته اند تا به سهم خود راهکار جديدي در جهت تقويت ميل به ماندن افراد در سازمان ارايه دهند.
اين پژوهشگر عنوان ميکند که جذابيت هاي اين نشان ميتواند به عنوان عاملي مهم در شکل گيري مناسب هويت اجتماعي کارکنان نقش ايفا کرده و به ايجاد احساس غرور و افتخار، افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني و ساير پيامدهاي مفيدي که در اثر کار براي يک کارفرماي منحصر به فرد در بازار کار ايجاد ميشود، منجر گردد )٢٠١٢ ,Victoria &Kenning, Rampl (.
بحث و نتيجه گيري هدف پژوهش حاضر بررسي تأثير جذابيت هاي نشان کارفرماي دانشگاه تهران بر نگهداشت اعضاء هيأت علمي اين دانشگاه بود.
در رابطه با فرضيه فرعي پنجم که تأثير تعهد سازماني بر نگهداشت کارکنان را ميسنجد، يافته هاي پژوهش نشان داد که تعهد سازماني در بين اعضاء هيأت علمي بر تمايل به ماندن اين اعضاء در دانشگاه تهران تأثير ندارد.