چکیده:
زمینه: نقش مهم رفتار اخلاقی در سازمان، توجه مدیران و صاحب‌نظران را به عوامل موثر بر آن معطوف ساخته است؛ زیرا تحلیل عوامل موثر بر رفتار اخلاقی کارکنان می‌تواند زمینه‌ساز بهبود آن در سطوح مختلف سازمان گردد. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، تحلیل عوامل موثر بر رفتار اخلاقی کارکنان شهرداری مشهد می‌باشد.
روش: روش پژوهش حاضر روشی آمیخته است (کمی و کیفی) که در بخش کمی در زمره پژوهش های پسرویدادی و علی است. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان سازمان مرکزی و مناطق شهرداری مشهد میباشند. نمونه مورد بررسی در بخش کیفی، بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند 40 نفر و نمونه آماری در بخش کمی بر اساس روش تصادفی ساده 327 نفر میباشند. جهت جمعآوری اطلاعات از روش مصاحبه و پرسشنامه بهره گرفته شد. برای تحلیل مصاحبهها از روش تحلیل محتوای قراردادی استفاده شد. جهت سنجش و برازش مدلها، روش تحلیل عاملی تاییدی در آموس بکار گرفته شد.
یافته‌ها: یافته‌ها بیانگر آن بود که عوامل موثر بر رفتار اخلاقی کارکنان را می‌توان در 12 مولفه و 22 متغیر دسته‌بندی نمود. با استفاده از شاخص‌های KMO و بارتلت کفایت داده‌ها تایید شد. جهت بررسی مدل تحقیق، بار عاملی گویه ها محاسبه شد و با توجه به آنکه بار عاملی تمامی گویه ها بالاتر از 3/ 0 برآورد گردید، مدل تحقیق مورد تایید قرار گرفت.
نتیجه‌گیری: نتایج مطالعه حاکی از آن است که عوامل موثر بر رفتار اخلاقی کارکنان شامل گزینش کارکنان بااخلاق، جبران خدمات اخلاقمدار، توانمندسازی و جامعه‌پذیری، کارراهه شغلی، تیمسازی مبتنی بر اخلاق، محیطکاری اخلاقمدار، عدالت سازمانی، انگیزش، تعهد سازمانی، سبک رهبری مبتنی بر اخلاق، ساختار اخلاق‌گرا و نظارت مبتنی بر اخلاق است.
خلاصه ماشینی:
لذا تحقیق حاضر، به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی کارکنان در سطح میانی در شهرداری مشهد است.
جدول 6: ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه‌های تحقیق (رجوع شود به تصویر صفحه) (رجوع شود به تصویر صفحه) بحث پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال است که چه عواملی بر رفتار اخلاقی کارکنان شهرداری مشهد اثر دارد؟ در این راستا بر اساس یک مطالعه کیفی، این عوامل استخراج گردیدند: گزینش کارکنان بااخلاق، جبران خدمات اخلاقمدار، توانمندسازی و جامعه‌پذیری، کارراهه شغلی، تیمسازی مبتنی بر اخلاق، محیط کاری اخلاق مدار، عدالت سازمانی، انگیزش، تعهد سازمانی، سبک رهبری مبتنی بر اخلاق، ساختار اخلاق‌گرا12 و نظارت مبتنی بر اخلاق که در ادامه به بررسی هر یک و مقایسه نتایج با پژوهش‌های همسو پرداخته می‌شود.
در این جهت، بر اساس نتایج مطالعات مشابه، ارائه پاداش مالی به کارکنان اخلاقمدار برای تشویق رفتار اخلاقی در بین آنها مؤثر است (32).
تیمسازی مبتنی براخلاق: صمیمیتی که در کار تیمی به‌وجود می‌آید، باعث ترویج رفتارهای اخلاقی در بین اعضای تیم می‌شود؛ اما تیمسازی باید مبتنی بر اخلاق باشد، زیرا نتایج سایر پژوهش‌ها حاکی از این است که اگر برخی اعضای تیم سعی کنند بارکاری را به سایرین تحمیل کنند، طفره‌روی اجتماعی بین همه اعضا فراگیر می‌شود که خود یک رفتار غیراخلاقی است (36).
همچنین اگر کارکنان احساس کنند، شهرداری به مقوله اخلاق سازمانی و ترویج آن توجه نشان می‌دهد، در رفتار اخلاقی آنها مؤثر است (32).
با این دیدگاه، پژوهش حاضر به تحلیل عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی کارکنان پرداخته است.
Islamic work ethic and organizational commitment among employees of Isfahan University of Medical Sciences.
(
, 
, 
)
