چکیده:
هدف این پژوهش بررسی تاثیر دو شیوه آموزش رایج (کارگاه و کلاس درس) و نحوه اجرای آنها یعنی درون سپاری (که توسط خود سازمان و در محیط سازمان برگزار می شود) و برون سپاری (که توسط سازمانهای آموزشی آزاد برگزار می شود) در توانمندسازی کارکنان و ارتباط آن با ویژگیهای این افراد ( متغیرهای جمعیت شناختی) در سال 1390 است. این تحقیق در ردیف تحقیقات شبهآزمایشی قرار میگیرد که با استفادهاز پیشآزمون و پسآزمون اجرا شده است. ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامهای بوده است که توسط اسپریتزر و میشرا (1992) طراحی شده و توسط اسپریتزر (1995) بر اساس الگوی توانمندسازی توماس و ولتهوس توسعه یافته و بعدها بعد اعتماد از پرسشنامه میشرا به آن افزوده شده است. جامعه آماری کلیه کارکنان تعاونیهای خدماتی شهر شیراز را در بر میگیرد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران و روش نمونه گیری چند مرحله ای استفاده شده است. در این پژوهش با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی مشخص شد که انواع آموزش می توانند باعث بهبود توانمندی کارکنان شوند، اما این تاثیر به یک میزان نیست. در این میان، شیوه کارگاهی برون سپاری بیشترین تاثیر و شیوه کلاس درس درون سپاری کمترین تاثیر را در توانمندسازی کارکنان داشتند. همچنین مشخص شد جنس و سن افراد نمی توانند اما تحصیلات و سابقه
میتوانند در میزان توانمندی حاصل از آموزش موثر باشند به طوری که هرچه سطح تحصیلات و سابقه افراد کمتر باشد، تاثیر آموزش در توانمندسازی کارکنان بیشتر است.
The research aims at examining the effect of two commonplace educational methods (workshop and theoretical classes) and their execution (in-sourcing and out-sourcing) on employee empowerment and its relation with demographical traits of these employees in 1390 (2011). The search، using pre-test/post-test experimental technique، falls in quasi-experimental category. Questionnaire is the data collection tools which was designed by Spritzer and Mishra (1992) and further expanded later on by Spritzer (1995) according to Thomas and Velthose empowerment. Cochran formula and multi-stage method were used for sampling volume and sampling respectively.
The research revealed that kinds of education can improve the employee empowerment but not to the same extent. Outsourced workshop method turned out to be of high effect in comparison with in-sourced traditional classes which are of low effectiveness. Also، it was learnt that not sex and age but the level of education and years of employment can be relevant to empowerment caused by education. In other words، the lower the education and years of employment، the more educational effectiveness in employee empowerment.
خلاصه ماشینی:
نتایج آزمون t برای چهار شیوه آموزشی (به تصویر صفحه مراجعه شود) مأخذ: یافته های تحقیق با مشاهده نتایج داده ها در جدول ١ می توان نتیجه گرفت که با توجه به سطح معنی داری و مقدار t، شیوه آموزش کارگاه برون سپاری و کلاس درس برون سپاری در سطح معنی داری ٠/٠٠١ بر توانمندسازی کارکنان مؤثرند، یعنی با ضریب اطمینان ٠/٩٩ بر توانمندی کـارکنان اثرگزار خواهند بود.
بررسی تأثیر تحصیلات به عنوان متغیر واسطه بین آموزش و توانمندسازی (به تصویر صفحه مراجعه شود) مأخذ: یافته های تحقیق همان طور که مشاهده می شود، با توجه به نتایج حاصل و سطح معنی داری ، اختلاف میانگینهای مشاهده شده بین گروه های تحصیلی متفاوت ، معنی دار می باشد که به منظور بررسی بیشتر این معنی داری از آزمون تکمیلی توکی (جدول ٨) استفاده شد .
بررسی تاثیر سن افراد به عنوان متغیر واسطه بین آموزش و توانمندسازی (به تصویر صفحه مراجعه شود) مأخذ: یافته های تحقیق همان طور که مشاهده می شود، با توجه به نتایج حاصل و سطح معنی داری ، اختلاف میانگینهای مشاهده شده بین سابقه های متفاوت معنی دار می باشد و بیشترین تأثیر در توانمندسازی افرادی بوده است که سابقه کمتر از ٥ سال داشته اند.
نتایج آزمون تکمیلی توکی برای سابقه (به تصویر صفحه مراجعه شود) مأخذ: یافته های تحقیق نتیجه گیری و پیشنهاد در بررسی تأثیر شیوه های آموزش این نتیجه حاصل شد که تمام شیوه ها در توانمندسازی کارکنان مؤثرند، اما تأثیر شیوه کارگاهی برون سپاری از سایر شیوه ها بیشتر است .