چکیده:
ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی دوﻟﺘﯽ اﺳﺘﺎن
ﮐﺮﻣﺎﻧﺸﺎه و اراﺋﻪ راﻫﮑﺎرﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد آن اﻧﺠﺎم ﺷﺪ.
ﻃﺮاﺣﯽ/ روش ﺷﻨﺎﺳﯽ/ روﯾﮑﺮد: روﯾﮑﺮد ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﭘﮋوﻫﺶ، آﻣﯿﺨﺘﻪ از ﻧﻮع ﻣﺘﻮاﻟﯽ ـ اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺑﺨﺶ ﮐﯿﻔﯽ از رﻫﯿﺎﻓﺖ ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺪ روش ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ و در ﺑﺨﺶ ﮐﻤﯽ از روش ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ـ ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ ﺑﻬﺮه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ. ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻣﻮردﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﺑﺨﺶ ﮐﯿﻔﯽ و ﮐﻤﯽ اﯾـﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ اﺳﺘﺎدان داﻧﺸﮕﺎه و ﻣﺪﯾﺮان، ﻣﻌﺎوﻧﺎن و ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی دوﻟﺘﯽ اﺳﺘﺎن ﮐﺮﻣﺎﻧﺸﺎه اﺳﺖ. اﺑﺰار ﺟﻤﻊ آوری داده ﻫﺎ در ﺑﺨﺶ ﮐﯿﻔﯽ، ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﯿﻤﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ و در ﺑﺨﺶ ﮐﻤﯽ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻮد. داده ﻫﺎی ﺣﺎﺻﻞ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎ در ﺑﺨﺶ ﮐﯿﻔﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺪﮔﺬاری ﺑﺎز، ﻣﺤﻮری و اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ، ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞ و در ﺑﺨﺶ ﮐﻤﯽ ﺑﺎ آزﻣﻮن ﻓﺮﯾﺪﻣﻦ اوﻟﻮﯾﺖ ﺑﻨﺪی ﺷﺪﻧﺪ.
ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ: ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺿﻌﻒ دﺳﺘﮕﺎه اداری اﺳﺘﺎن در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﺗﺄﻣﯿﻦ، ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ، آﻣﻮرش و ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺎز ﺑﻪوﺟﻮدآﻣﺪن ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺪوﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﺎﻣﻊ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺎن، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ، آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﺟﺮای ﮐﺎرآﻣﺪ ﻧﻈﺎ ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪﻋﻨﻮان راﻫﺒﺮد ﻫﺎی رﻓﻊ ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪی، ﻣﻮﺟﺐ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪای در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻓﺮدی، ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺘﺎﻧﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺧﺎﺻﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﮔﺮ و زﻣﯿﻨﻪ ای«، راﻫﺒﺮدﻫﺎی رﻓﻊ ﻧﺎﮐﺎراﻣﺪی را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ.ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ: ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺎ اﺗﮑﺎ ﺑﻪ دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎ و ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﺤﺪودی ﺣﺎصل در راﺳﺘﺎی اﻓﺰاﯾﺶ اﻋﺘﺒﺎر ﺑﯿﺮوﻧﯽ؛ ﻧﻈﺮﻫﺎی 100 ﻧﻔﺮ از ﻧﺨﺒﻪ ﻫﺎ ﮔﺮدآوری و ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻋﻤﻠﯽ و ارزش ﻣﻘﺎﻟﻪ: اراﺋﻪ راﻫﮑﺎرﻫﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دوﻟﺘﯽ اﺳﺘﺎن ﮐﺮﻣﺎﻧﺸﺎه ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﻬﺒﻮد ﺿﻌﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ.
خلاصه ماشینی:
Brennan et al ;٢٠٠٨ ,Su &Yeganeh ;٢٠٠١ ,Offodile)، ارزيابي بر اساس قضاوت هاي ذهني ( ,Su &Yeganeh ;٢٠٠٧ ,Namazie and Frame ;١٩٩٧ ,Haque ٢٠٠٨)، پاداش بر اساس معيارهاي ذهني و نه صلاحيت ، افزايش حقوق بر اساس سنوات و نه صلاحيت ، عدم شفافيت بين پرداخت و عملکرد ( ,Leat and El-Kot ;٢٠٠٠ ,Budhwar ٢٠٠٨ ,Su &Yeganeh ;٢٠٠٧)، تقليد از برنامه هاي آموزش غربي کارکنان ، کمبود بودجه براي آموزش و سيستم هاي آموزشي ضعيف براي توانمندسازي کارکنان ( ;٢٠٠١ ,Al-Mizjaji ٢٠٠٧ ,Karsten &Ghebregiorgis ;٢٠٠٠ ,Budhwar) از جمله چالش هايي است که ممکن است در اثر ضعف مديريت سرمايه انساني در سازمان هاي دولتي به وجود آيد.
مفاهيم و مقوله هاي شناساييشده مرتبط با پديده اصلي و نتيجه آزمون فريدمن براي اولويت بندي مفاهيم ميانگين شماره مقوله اصلي مقوله مفهوم رتبه رتبه نارضايتي شغلي ٣/٠٣ ٢ ناکارآمدي مديريت سرمايه کاهش کارايي ٢/٠٩ ٤ انساني استان کرمانشاه تعارض هاي سازماني ٣/٧٨ ١ رضايت پايين مردم ٢/٤٥ ٣ در اين قسمت ، براي نمونه به بيان يکي از رواياتي که مفاهيم رتبه هاي ٢ و ٤ را دربرميگيرد پرداخته شده است : «فقـدان کارکنان راضي و باانگيزه ، بزرگ ترين تهديد براي انجام برنامه ها و توسعه سازمان هاي اداري استان است .
کدگذاري انتخابي بر اساس مدل پارادايمي پژوهش ضعف در حوزه هاي تأمين منابع انساني، حفظ و نگهداشت ، بهبود و بهسازي و ارزشيابي عملکرد کارکنان ، زمينه ساز به وجودآمدن ناکارآمدي مديريت سرمايه انساني در سازمان هاي اداري استان کرمانشاه شده است .