چکیده:
زمینه و هدف: عدم توجه به بهرهوری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نهتنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی سازمان میگردد، بلکه باعث ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی میشود. هدف اصلی پژوهش، تدوین الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. روش: از لحاظ هدف کاربردی، از نوع اکتشافی و به روش نمونهگیری هدفمند انجام شد. بهمنظور طراحی و نهایی سازی مدل و تعیین شاخصها و مولفهها و ابعاد از روش دلفی استفاده میشود. جامعه آماری شامل متخصصان و خبرگانی از دانشگاه مورد مطالعه بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه بوده است. روایی و پایایی ابزار به کار رفته با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیهوتحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری نرمافزار اسمارت پی. ال. اس استفاده شد. یافتهها: کیفیت مدلهای اندازهگیری با استفاده از معیار مقادیر اشتراکی نشان میدهد که ابعاد فردی 563/0، ابعاد مدیریتی 593/0، ابعاد سازمانی 548/0، منابع خودکارآمدی 601/0 سازهی مرتبط با خود را تبیین میکند. مقادیر R2برای هر یک از ابعاد فردی 796/0، ابعاد مدیریتی 758/0، ابعاد سازمانی 837/0، منابع خودکارآمدی 754/0 نشاندهنده از برازش مناسب مدل داده است. معیارهای ارزیابی برازش مدل کلی 306/0 میباشد که نشاندهنده برازش متوسط مدل کلی است. همچنین ابعاد مدیریتی، منابع خودکارآمدی، سازمانی و فردی به ترتیب اولویت اول تا چهارم را کسب نمودهاند. نتیجهگیری: با توجه به نتایج بهدستآمده به مسئولین پیشنهاد میگردد که از ابعاد مدیریتی و منابع خودکارآمدی در جهت توانمندسازی کارکنان دانشگاه استفاده نمایند.
خلاصه ماشینی:
در اين بين ، با توجـه بـه نيـروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران داراي وظايف بسيار گسترده اي در جامعه دارد و مـردم جامعه از بدو تولد تا مرگ خواسته يا ناخواسته به طرق مختلـف بـا آن سـروکار دارنـد، بايد براي انجام صحيح وظايف و رسيدن به اهداف و جلب رضـايت مـردم از مـديراني قوي و توانمند و باانگيزه برخـوردار باشـد و انجـام ايـن وظـايف و رسـيدن بـه اهـداف تعيين شده ، براي مأموراني ضعيف و ناتوان امکان پذير نيست ؛ به همين خـاطر ناجـا بايـد در راستاي توانمندسـازي مـديران و افـزايش اعتمادبـه نفـس و ايجـاد انگيـزه در آن هـا، گام هاي اساسي را بردارد و عواملي را که منجر به توانمندسازي مـديران ناجـا در انجـام وظيفه ميشود را شناسايي نمايد.
پيشينه تجربي پژوهش نتايج تحقيق شريعتي، وليپور و نوبخـت (١٣٩٥) نشـان مـيدهـد کـه فرهنـگ سـازماني ______________________________________________________ 1 Dee & Dumer 2 impact 3 Ford & Fottler 4 meaningful 5 trust in others حاکم بر سازمان عقيدتي سياسـي ناجـا کـه شـامل : فضـاي مناسـب آمـوزش کارکنـان ، عــدالت در ســازمان و امنيــت شــغلي مــيشــود، بــه طــور مســتقيم بيشــترين نقــش را در شکل گيري ويژگيهاي کارکنان توانمند به عنوان (مقوله محوري) ايفا ميکند.
ويلگس ٥ (٢٠١٥) به بررسي عوامل مؤثر بر توانمندسـازي مديران و اثربخشي مديريت مالي پرداخته است که نتايج تحقيق حاکي از آن است کـه عوامل معين مـؤثر بـر توانمندسـازي مـديران و کارکردهـاي اثربخشـي مـديريت مـالي ______________________________________________________ 1 Friend 2 Sieloff-King-Friend Assessment of Group Empowerment 3 Sieloff-King-Friend Assessment of Group Empowerment within Educational Organization 4 psychometric 5 Villegas به صورت معنيدار توسط اصول برنامه ريزي يکپارچه ، سيستم نظارت و بودجه بندي و تا حدي در ارتباط بـا طـول دوره خـدمت و آمـوزش مـديريت مـالي و مهياسـازي تحـت مشخصه هاي مـديران تقويـت شـده انـد.