چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روانشناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی در زنان انجام گردید. به همین منظور تعداد 196 نفر از میان کارکنان زن یک کارخانه چینی سازی به شکل تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. پژوهش حاضر مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی بوده و ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن، عدالت سازمانی ادارک شده نیهوف و مورمن و پای بندی به قراردادهای روانشناختی راسئو بوده است. داده ها با استفاده از روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که بین عدالت سازمانی ادراک شده در هر سه بعد توزیعی، رویهای و تعاملی و همچنین پایبندی به قراردادهای روانشناختی در هر دو بعد تبادلی و رابطهای با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکاران و سازمان رابطه معنی دار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره نشان داد که پایبندی به قراردادهای روان شناختی تبادلی, عدالت توزیعی و عدالت تعاملی 4/46 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده است. بنابراین می توان نتیجهگیری نمود که ادراک عدالت سازمانی و پایبندی به قراردادهای روان شناختی پیش بین های مهمی برای رفتارهای شهروندی سازمانی زنان در محیط کار هستند.
The main purposes of this research were to study perceived organizational justice and adherence to psychological contracts with organizational citizenship behavior among female employees. 196 subjects were selected through stratified random sampling. The research was descriptive-corelational, and a set of questionnaires consisted of Organizational Citizenship Behavior (Lee & Allen, 2002), Organizational Justice (Niehoff & Moorman, 1993) and Psychological Contracts (Rousseau, 1995) were used. Data were analyzed with use of Pearson correlation coefficient and simultaneous regression analysis. Results showed that there were significant relationship between perceived organizational justice in all three dimensions- distributive, procedural, interactional and adherence to psychological contracts in two dimensions- transactional and relational- with organizational citizenship behavior toward coworkers and organization. Moreover, the results of simultaneous regression analysis showed that adherence to transactional psychological contracts, distributive justice and interactional justice could explain 46.4 % of variances in organizational citizenship behavior. Finally, it could be concluded that perceived organizational justice and adherence to psychological contracts were significant predictors of organizational citizenship behaviors.
خلاصه ماشینی:
extra role behaviors 11 task performance 12 Burney, Henle & Widener سازماني ١٣ و پايبندي به قراردادهاي روان شناختي ١٤ است (نعامي و شکر کن ، ١٣٨٥؛ مرداني حموله و حيدري، ١٣٨٧ ؛ رامين مهر، هادي زاده مقدم و احمدي، ١٣٨٨؛ يعقوبي و همکاران ،١٣٨٨؛ طبرسا، اسمعيلي گيوي و اسمعيلي گيوي، ١٣٨٩؛ جواديان، گلپرور و بلالي دهکردي، ١٣٩١؛ مورمن ١٥ ،١٩٩١؛ ارگان و ريان ١٩٩٥،١٦؛ رابينسون و موريسون ٢٠٠٠،١٧؛ ترنلي و فلدمن ٢٠٠٠،١٨؛ کوهن کراش و اسپکتور٢٠٠١،١٩؛ باندرسون ٢٠٠١،٢٠؛ بولينو و همکاران ،٢٠٠٤؛ نايتس و کندي ٢١ ،٢٠٠٥ ؛تنسکي ٢٠٠٥،٢٢؛ ساکس ٢٠٠٦،٢٣؛ ناديري و تانوا٢٠١٠،٢٤؛ ايسهاک و آلام ٢٠٠٩،٢٥؛ گوآنگلينگ ٢٠١١،٢٦).
Psychological Contract 15 Moorman 16 Organ & Ryan 17 Robinson & Morrison 18 Turnley & Feldman 19 Cohen-Charash & Spector 20 Bunderson 21Knights & Kenndy 22 Tansky 23 Saks 24 Nadiri & Tanova 25 Ishak & Alam 26 guangling 27 Argyris 28 Shein 29 Anderson & Schalk 30 Robinson عدالت سازماني به ادراک کارکنان از انصاف ٣١ و رفتارهاي عادلانه شغلي اشاره مي کند(جکس و بير١٩٩١،٣٢).
پودساکف و همکاران (٢٠٠٠)، در پژوهش جامع و مروري خود در خصوص رابطه جنسيت و رفتار شهروندي سازماني با اطمينان کامل سخن نگفته اند و دليل آن را ناچيز بودن پژوهشهاي 31 Fairness 32 Jex & Beehr 33 Adams 34 distributive justice 35 procedural justice 36 Cropanzano & Folger 37 Bies & Shapiro 38 interactional justice 39 Skarlicky & Folger 40- Landy & Conte 41- Deontic Justice 42 Wilson انجام شده عنوان ميکنند.