چکیده:
عدالت بیشک از مهمترین نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. اگرچه از عدالت تعاریف متعددی صورت گرفته است اما به نظر بهترین و کاملترین تعریف از عدالت، «رعایت استحقاقها» است. با توجه به این معنا و مفهوم از عدالت است که باید ابعاد مختلف عدالت را نگریست. در این معنا، عدالت استخدامی به معنای «توزیع مناصب و پستهای استخدامی میان افراد بر مبنای شایستگی آنها و رعایت استحقاقها» است. از طرفی یکی از مسائل مبتلابه در حقوق کار و حقوق اداری، تعیین قانون حاکم بر روابط استخدامی کارگران شاغل در بخش دولتی است. در این پژوهش ابتدا به اصل شمول قانون کار اشاره و بعد به موضوع کارمندان شاغل در بخش دولتی به عنوان استثنای مهم اصل مذکور توجه شده و با در نظر گرفتن اینکه این استثناء شامل کارمندان است و نه کارگران شاغل در این بخش، سعی شده است که با استمداد از قوانین و رویة قضایی و اصول کلی حقوقی، معیارهای روشنی برای تفکیک کارگران از کارمندان دولت ارائه گردد. آنگاه وضعیت استخدامی برخی دیگر از کارکنان شاغل در بخش عمومی که دارای قانون استخدامی خاص نبوده بلکه مقررات استخدامی که به تصویب هیات دولت یا مراجع دیگر رسیده است بر آنها حاکم است بررسی شده و نیز سعی گردیده است که نظام حقوق استخدامی حاکم بر بعضی از نهادها و کارکنانی که از شمول قانون کار خارج بوده و یا هر دو گروه کارگران و کارمندان در آنها مشغول کارند روشن گردد. نتیجة این پژوهش، تعیین وضعیت مبهم گروه هایی از کارگزاران بخش عمومی است و نشان میدهد که کدام گروهها به دلیل شمول قانون و یا مقررات استخدامی خاص از شمول قانون کار خارجند و کدام دسته از کارکنان بخش عمومی هستند. روابط حقوقی افراد شاغل در بخش خصوصی، یعنی روابط بین کارگران و کارفرمایان در نظام حقوقی ایران بیشتر در قانون کار تبیین شده و روابط بین مستخدمان و دولت در قوانین استخدامی به ویژه قانون استخدام کشوری، که اکنون قانون مدیریت خدمات کشوری جایگزین آن شده، تنظیم گردیده است.. این تحقیق با روشی توصیفی تحلیلی بر آن است تا مساله و ابهام وضعیت استخدامی کارگران بخش عمومی و دولتی در قانون مدیریت خدمات کشوری را تبیین نماید. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بهترین معیار برای تشخیص کارگران از سایر مستخدمان دولت، توجه به مبنای حقوقی رابطة استخدامی است. چنانچه شخص به موجب یک حکم کارگزینی و انتصاب که به استناد قانون مدیریت خدمات کشوری یا هر قانون استخدامی صادر شده، به استخدام درآمده و یا مطابق مقررات استخدام پیمانی، "پیمان استخدامی" بسته، کارمند محسوب است و اگر بر مبنای قرارداد کار مستند به ماده 124 یا تبصرة ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری یا مجوزهای قانونی دیگر، در چهارچوب قانون کار به خدمت دولت درآید، کارگر خواهد بود.
خلاصه ماشینی:
1-1 ويژگيها و شرايط به كارگيري کارگران شاغل در بخش عمومی و دولتی به صورت ساعتي يا كار معين (موضوع تبصره ماده 32) قانون مديريت خدمات كشوري در حوزه مديريت منابع انساني در بخش دولتي با توجه به مفروضات حاكم بر تدوين قوانین خدمات عمومي يا خدمات كشوري و نیز تفاوت ماهوي وظايف و نقشه اي كاركنان غالباً شیوه ها و رويکردهاي متنوعي در مقوله استخدام و به كارگیري كاركنان در نظر گرفته ميشود.
1-3 تغيير و يا استحاله ويژگيها و ابعاد قرارداد كار معين کارگران شاغل در بخش عمومی و دولتی به صورت ساعتي يا كار معين (موضوع تبصره ماده 32) قانون مديريت خدمات كشوري به رغم تعیین ويژگي هاي اصلي رويکرد قرارداد كار معین در قانون مديريت خدمات كشوري، اما شواهد زيادي مبني بر اينکه رويکرد مذكور در برخي از اين ويژگي ها دچار استحاله گرديده است، وجود دارد كه مورد اشاره قرار خواهد گرفت.
به عبارت ساده تر در حال حاضر رويکرد قرارداد كار معین با تغییر ماهیت اولیه خود به رويکرد موازي و مشابه با استخدام پیماني(از منظر نحوه ورود و به كارگیري در دستگاه هاي اجرايي) مبدل شده است (مركز پژوهشهاي مجلس شوراي اسلامي (1398)، اظهارنظر كارشناسي درخصوص فصول ششم و هفتم قانون مديريت خدمات كشوري(در دست انتشار).
1-5 راهکارهاي رفع نارسايي ها و چالشهاي برآمده از رويکرد قرارداد كار معين کارگران شاغل در بخش عمومی و دولتی تجارب حاصل از اجراي قانون مديريت خدمات كشوري و نیز اجراي رويکردهايي چون خريد خدمت در گذشته مؤيد آن است كه انعقاد قرارداد مستقیم و موقت از طريق دستگاه هاي اجرايي با كاركنان جهت به كارگیري آنها به صورت موقت ،سازوكاري نامناسب در جهت تأمین منابع انساني است.