چکیده:
هدف از این پژوهش تدوین الگوی عصیان سازمانی بود. این پژوهش از نوع پژوهش‌های کیفی است و با استفاده از نظریة دادهبنیاد و مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین انجام شده است. در این زمینه، مصاحبه‌های عمیق با استفاده از نمونه‌گیری نظری با تکنیک گلولة برفی با متخصصان و نخبگان جامعه‌شناسی، مدیرانی که در معرض عصیان سازمانی بوده‌اند، و عصیانگران صورت گرفت. تعداد نمونه‌ها تا زمانی ادامه پیدا کرد که پاسخ‌ها به مرحلة اشباع رسید (با تعداد 12 مصاحبه). تجزیه‌وتحلیل داده‌ها طی سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری، و کدگذاری انتخابی انجام و سپس بر اساس مدل نظریة دادهبنیاد الگوی مورد نظر تبیین شد. «عوامل فردی و سازمانی و محیطی» به منزلة شرایط علّی عصیان سازمانی، «محرومیت نسبی و عدم عدالت» به منزلة پدیدة اصلی پژوهش، «وجدان کاری و بی‌اعتمادی سازمانی و تعارض فرد و سازمان» به منزلة عوامل مداخله‌گر، و «عدم توازن قدرت در سازمان، رفتارهای منافقانه، شک سازمانی، ضعف حاکمیت قانون، ضعف مشارکت در سازمان» به منزلة عوامل زمینه‌ای از دیدگاه مشارکت‌کنندگان پژوهش شناسایی شدند. راهبردها در پنج بعد شامل «اعتراض نمادین، نقش هنجارها، اعتراض پنهان، شکستن مشروعیت سازمان، سکوت سازمانی» و پیامدهای حاصل شامل چهار محور «کاهش بهره‌وری، رفتار ضد تولید، خشونت مخفی، سوءرفتار شهروند سازمانی» است.
The purpose of this study is to provide a model of organizational rebellion. This research is a qualitative research that uses grounded theory and a systematic model of Strauss and Corbin. In this regard, in-depth interviews were conducted using theoretical sampling through snowball technique with sociologists and elites, managers who have been exposed to organizational rebels, and rebels themselves. Sampling continued until the responses reached saturation stage (with 12 interviews). Data analysis was performed during three stages of open coding, axial coding, and selective coding, and then the desired model was explained based on the grounded theory model. "Individual factors, organizational factors, and environmental factors" as the causal conditions of organizational rebellion, "relative deprivation and injustice" as the main phenomenon of research, "work conscience, organizational distrust, and employee and organization conflict " as confounding factors, and "power imbalance in the organization, hypocritical behaviors, organizational skepticism, weak rule of law, and weak participation in the organization" were identified as contextual factors from the perspective of research participants. The five types of applied strategies include "symbolic protest, the role of norms, covert protest, breaking the legitimacy of the organization, and organizational silence," and the four outcomes involve "reduced productivity, anti-production behavior, covert violence, and organizational citizen misconduct.
خلاصه ماشینی:
بيان مسئله و اهميت پژوهش در بعد سازماني ميتوان گفت اولين بارقه هاي مفهوم عصيان در سازمان را تيلور١ (١٩١٧) بيـان کرد که با اصطلاحي با نام «کنـدکاري» بـه آن پرداخـت ؛ مفهـومي از زيرمجموعـۀ سـوءرفتـار سازماني، که با عبارت «از روي خواست به آهستگي به کار پرداختن » معنا شده اسـت ( Taylor ٨ :١٩٩٩).
در ايران به ويژه در چند دهۀ اخيـر، نيـز کـنش هـاي اعتراضـي نيـروي کـار بـر روش هاي مسالمت جويانه و بيان سمبوليک خواسته ها متمرکز شده است ؛ چنان کـه انتظـار پديد آمدن يک جنبش واحد و يکپارچۀ اعتراضي سخت و راديکـال انتظـاري غيـر واقعـي خواهد بود (٤٢ :١٩٩٩ Bottomore).
لـيکن پژوهش حاضر به دنبال کشف طيف وسيع گونه هايي از کنش اعتراضي نيروهاي کار اسـت که اغلب شکلي مخفي، مسالمت آميز، هنجارشکنانه ، و سمبوليک دارند (٢٢ :٢٠٠٣ Silver)، طوري که گونه هاي ابتداي طيف عصيان سازماني در اکثر مواقع قابـل درک و مشـاهده نيـز نيست ؛ رفتارهايي از قبيل عدم رعايت خرده هنجارهاي سازماني که عقوبت مقرراتي نـدارد و مصداق هايي از قبيل اسراف با هدف کاهش سودآوري در سازمان و ادامۀ اين رفتارها تـا انتهاي طيف که به اعتراض و اعتصاب و شورش ختم ميشود.
مدل عصيان سازماني بر اساس روش داده بنياد بحث و نتيجه هدف از انجام دادن اين پژوهش شناسايي الگوي پديده اي به نام عصـيان سـازماني بـود.
در بعد عوامل سازماني چهار مقوله به منزلۀ علل عصيان در سـازمان شـناخته شـد کـه شامل «سبک رهبري ، ويژگي هاي فردي مدير، عدم حمايت سازماني، انحـراف قراردادهـاي روان شناختي» است .
(
, 
, 
)
