چکیده:
آزار و اذیت بانوان در برخی از سازمانها دیده میشود که یک نوع آن «آزار جنسی این برای آن» است. در این وضعیت آزاردهنده، که اغلب مدیر یا کارمند ارشد است، به شرط مشارکت در برخی از رفتارهای جنسی چیزی را به قربانی پیشنهاد یا وی را تهدید میکند و قربانی نیز بنا به دلایلی از بیان اتفاق خودداری میکند. هدف این مطالعه، ارائة راهکاری جهت پیشگیری از وقوع آزار بانوان در سازمانها و ارائة راهحلی برای قربانیان پس از وقوع مشکل است. پرسش اصلی این است که چگونه میتوان از وقوع آزار جنسی بانوان در سازمانها جلوگیری کرد؟ این پژوهش سعی دارد از نوآوری اجتماعی استفاده کند، زیرا برای رفع مشکل به همکاری همة افراد مرتبط و ذینفع نیاز است. این مسئله با استفاده از نمونهگیری گلولهبرفی انجام شده و مدل فرایند تغییر اجتماعی چهارمرحلهای و روش تحقیق اقدامپژوهی مورد استفاده قرار گرفت. سرانجام تعدادی راهکار فوری و راهحل اساسی پیشنهاد شد. با بهکارگیری راهکارهای فوری پیگیری قضایی، سیستم شکایات داخلی، نظارت خود سازمان و راهحلهای اساسی شامل فرهنگسازی، حمایت اجتماعی قربانیان، داشتن خطمشی جلوگیری از آزار در سازمانها و بهویژه تعهد همة ذینفعان میتوان مشکل را بهطور بنیادی حل کرد. مطالعة حاضر یکی از اولین پژوهشهای بررسی آزار و اذیت در سازمانهاست که از طریق نوآوری اجتماعی و تفکر سیستمی و حصول راهحلهای اساسی برای رفع آن انجام شده است.
Women's harassment is seen in some organizations and one type of that is "Quid Pro Quo sexual harassment", in which case the harasser often is his manager or senior employee and offer something to the victim or threat him instead of participating in certain sexual behaviors; and the victim refuses to to talk about it for some reason. The purpose of this study is to provide a solution to prevent women harassment in organizations and to provide a solution for victims after the problem. The main question is how to prevent sexual harassment of women in organizations. This research tries to use social innovation, to solve the problem, because the cooperation of all relevant people and stakeholders is needed. This problem was used snowball sampling, and four-step social change process model and action research method were used in that. Finally, some quick fixes and fundamental solutions were proposed. By quick fixes like prosecute, internal complaint system, organization's oversight and fundamental solutions like culturalize, social support for victims, having a policy to prevent harassment in organizations, and especially the commitment of all stakeholders, can solve the problem fundamentally. This study is one of the first studies to revision harassment in organizations that has been conducted with systematic thinking and basic solutions to solve it.
خلاصه ماشینی:
پرسش اصلي اين است که چگونه ميتوان از وقوع آزار جنسي بانوان در سـازمانهـا جلـوگيري کـرد؟ اين پژوهش سعي دارد از نوآوري اجتماعي استفاده کند، زيرا براي رفع مشـکل بـه همکـاري همـة افـراد مـرتبط و ذينفع نياز است.
انـواع مختلفـي از آزار و اذيت در محيط کار وجود دارد که در اينجا به چند مورد متداول آن اشاره ميشود [٥٠]: ـ فيزيکي: به نوعي آزار و اذيت در محل کـار اشـاره دارد کـه شـامل حمـلات يـا تهديـدات جسمي است ؛ ـ قدرت: آزاردهنده قدرت خود را با زور گفتن به قربـاني، کـه در پسـت پـايينتـري اسـت، اعمال ميکند (مانند داشتن تقاضايي بالاتر از توانايي کارمند)؛ ـ کلامي: آزار و اذيت کلامي ميتواند نتيجة درگيريهاي شخصـيتي در محـيط کـار باشـد (مانند تهديد، فريادزدن يا توهين به يک قرباني )؛ ـ آزار و اذيت جنسي: آزار و اذيت جنسي نوعي از اذيت و آزار است که ماهيت جنسـي دارد و عموما شامل رفتارها و تماسهـاي ناخواسـتة جنسـي اسـت (مـثلا لمـسکـردن يـا حرکـات نامناسب )؛ ـ آزار و اذيت جنسي اين براي آن ١: نوعي آزار جنسي مبتني بر تبادل است.
مدل فرايند تغيير اجتماعي چهارمرحلهاي: اين فرايند متناسب بـا مـدل «تـنش خـلاق» معرفيشده از سوي پيتر سنگه در کتاب فرمان پنجم بنا شده است و بيان ميکند اگر مـردم به آنچه ميخواهند چشمانداز داشته باشند و ضمنا بهطور مشخص بدانند کجا هستند، تـنش ايجادشده تمايل به حل موضوع را به نفع آنچه آنها مـيخواهنـد دارد (شـکل١) و در چهـار مرحله طي ميشود: مبنايي براي تغيير ايجاد ميشود و افراد آمادگي خود را براي تغيير اعلام ميکنند.
همچنين در راستاي استفاده از تفکر سيستمي براي تغيير اجتماعي، علاوه بر بانوان مورد اذيت و آزار قرار گرفته شده، از افراد ذينفع مرتبط نيـز بـه مصـاحبه دعـوت شـد.