ارائه الگویی برای جانشین پروری درآموزش عالی (مورد مطالعه دانشگاه‌های آزاد اسلامی شهر تهران) مقاله

هدف تحقیق حاضر، ارائه الگویی برای جانشین پروری درآموزش عالی بود. رهیافت پژوهش به صورت آمیخته و استراتژی پژوهش مبتنی بر نظریه داده بنیاد  است . جهت گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و بخش کمی پرسشنامه استفاده شده است  جامعه آماری در حوزه کیفی شامل خبرگان جامعۀ علمی و متخصصان دانشگاهی بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم-گیری برخوردار بوده که به صورت هدفمند انتخاب شده است و تعداد خبرگان در بخش کیفی 10نفر بوده است . جامعه آماری بخش کمی  شامل کلیه مدیران آموزش عالی می باشد که تعداد آنها برابر با 500 نفر ارزیابی شد و با استفاده از معادله کوکران، 217 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. روایی صوری و محتوایی ابزار گردآوری داده ها  به تایید30 تن از متخصصین رسید و پایایی آن در یک آزمون مقدماتی با 30 آزمودنی برای تمامی متغیرهای مورد بررسی بالاتر از 0.7 به دست آمد که در حد قابل قبولی می‌باشد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش نظریه داده بنیاد استراس و کوربین و مدل پارادایمی و در بخش کمی  از  روش های آمار توصیفی با نرم افزار SPSSنسخه 22 و آمار استنباطی از مدلسازی معادلات ساختاری در نرم‌افزارSmart PLS نسخه 2 استفاده شد. نتایج بخش کیفی نشان می دهد داده های حاصل از مصاحبه  ها طی فرآیند کدگذاری باز ،محوری و انتخابی به زایش نظریه داده بنیاد در حوزه جانشین پروری نتیجه گردید سپس با استفاده از روش معادلات ساختاری نسبت به تائید مدل اقدام شده است .یافته‌ها  در بخش کمی نشان داد که عوامل علّی جانشین پروری بر پدیده محوری تاثیرگذار است. همچنین عوامل زمینه‌ای جانشین پروری، پدیده محوری جانشین پروری و عوامل مداخله‌گر جانشین پروری بر راهبردهای آن تأثیرگذارهستند. از سوی دیگر، راهبردهای جانشین‌پروری بر پیامدهای آن تأثیرگذار است.

The aim of this study was to provide a model for succession in higher education. In order to collect the information of the present study, a qualitative part of the semi-structured interview and a quantitative part of a questionnaire were used. The qualitative statistical population consisted of experts from the scientific community and academic experts who had executive backgrounds at the decision-making levels who were purposefully selected and the number of experts in the qualitative department was 10 people. The quantitative statistical population includes all higher education administrators who were evaluated 500 people and using Cochran's formula 217 people were selected as a statistical sample by simple random sampling.The face and content validity of the data collection tool was confirmed by 30 experts and its reliability was obtained in a preliminary test with 30 subjects for all the studied variables above 0.7, which is acceptable To analyze the data in the qualitative part, the data theory method was used, and in the quantitative part, descriptive statistics methods were used with SPSS software version 22 and inferential statistics were used to model structural equations in Smart PLS software version 2 Qualitative results show that the data obtained from the interviews during the open, axial and selective coding process resulted in the emergence of the foundation data theory in the field of succession breeding. Causal factors affect the central phenomenon. Also, underlying factors, phenomena and intervention factors of succession breeding affect its strategies. On the other hand, succession strategies influence its consequences.

امروزه رشد و توسعه سازمان ها، تحول و دگرگوني، بهبود و اثر بخشي در سازمان هاي دولتي به نيروي انساني بستگي داشته و هرگونه استفاده بهينه از سرمايه هاي فيزيکي و منابع ملي و انتقال تکنولوژي با تربيت و آموزش صحيح سرمايه هاي انساني مقدور بوده ،فلذا ضروري است آموزش عالي ديدگاه سنتي به مديريت نيروي 1 Nissan&Eder 2 Neefe 3 Dopson et al 4 Donner انساني نداشته و از طريق ايجاد بکارگيري مولفه هاي جانشين پروري بر قدرت تخصصي آن ها افزدوه و سرانجام بهره وري نيروي کار در آموزش عالي را افزايش دهند از آنجا که گرانبهاترين عنصر هر ، سازماني را انسان و به بيان دقيقتر نيروي انساني آن تشکيل مي دهد، ترديدي نيست که واحد مديريت منابع انساني با جايگاه خطيري که دارد مي تواند عنصر انساني را به گونه اي تأمين ، بهسازي و نگهداري کند که هر گونه همگامي با نيازها و چالش هاي کنوني و آتي را در کليه واحدهاي آموزش عالي ميسر مي سازد. از سوي ديگر از آنجا که برنامه ريزي جايگزيني بسيار پرهزينه تر از جانشين پروري در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي است ،در نتيجه جانشين پروري يک رويکرد نظام مندي در زمينه توسعه سازماني محسوب مي شود و با برنامه ريزي يک طرح جانشين پروري خوب ، مي توان شرايط را براي تعيين نامزدهاي مناسب براي تصدي پست هاي مديريتي دانشگاهي فراهم نماييم تا از اين طريق زمينه هاي نابساماني آموزشي را که به واسطه خالي ماندن پست ها تا زمان جايگزين شدن جانشينان به وجود مي آيد، به حداقل برساند و به ثبات و بقاي سازمان کمک نمايد.