چکیده:
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل شایسته سالاری مدیران در صنعت نفت انجام شد. روش پژوهش از نوع آمیخته و شامل دو مرحله کیفی و کمی بود. در بخش کیفی پژوهش با استفاده از تکنیک گلوله برفی، 20 نفر از خبرگان موضوع مورد پرسش قرار گرفته و با بهره‌گیری از روش تحلیل دلفی، شش بعد اصلی شامل: شایسته‌پنداری و شایسته‌خواهی، شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته پروری و شایسته داری و 39 مولفه استخراج گردید. سپس در بخش کمی تحقیق برای سنجش مدل، پرسشنامه‌ای محقق ساخته در بین 110 نفر از مدیران و کارکنان آشنا به موضوع شایسته سالاری توزیع شد. برای تحلیل داده‌ها نیز از روش تحلیل عاملی تاییدی به کمک نرم‌افزار Smart PLS استفاده‌شده است. طبق نتایج تحقیق تمامی ابعاد و مولفه‌های شناسایی شده برای مدل شایسته‌سالاری مورد تایید واقع شد. همچنین، در زمینه شایسته‌سالاری مدیران در صنعت نفت بین وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری مشاهده شد. به این معنا که ضروری است حوزه منابع انسانی صنعت نفت اقدامات و طرح‌ها و برنامه‌هایی را به منظور کاهش شکاف انجام دهد.
The aim of this study was to design and explain the meritocracy model of managers in the oil industry. In the qualitative part of the research, using the snowball technique, 20 experts were interviewed and using the Delphi analysis method, six main dimensions including: Merit-will, Merit finding, Merit selection, Merit appointment, Merit breeding, Merit maintenance and 39 index was extracted. In the quantitative part of the research a researcher-made questionnaire was distributed among 110 managers and employees familiar with the subject of meritocracy to measure the model. Confirmatory factor analysis using Smart PLS software was used to analyze the data. According to the research results, all identified dimensions and components for the meritocracy model were approved. Also, in the field of meritocracy of managers in the oil industry, a significant difference was observed between the current and desired situation. In other words, it is necessary for the human resources sector of the oil industry to take measures, plans and programs to reduce the gap.
خلاصه ماشینی:
بویاتزیس مدعی است که عملکرد مؤثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی ها را به عنوان شایستگی تعریف میکند و شایسته سالاری نظامی است که بر اعمال ضوابط و به کارگیری علم و منطق (نه روابط و ذهنیات ) در انتخاب ها و انتصاب ها در سازمان دلالت دارد، طوری که افراد بر اساس قابلیت ها و مهارت ها گزینش شوند، به تمامی داوطلبان در زمینه جذب ، فرصت برابر داده شود و از هرگونه تبعیض جلوگیری شود و برای سنجش و ارزیابی استعدادها و توانمندیهای افراد، ابزارهای علمی مورد استفاده قرارگیرد (٢٠٠٧ ,Zimdars).
عبد صبور (١٣٩٢) در مطالعه ای با موضوع ارائه الگوی مفهوم سازی و آسیب شناسی شایسته سالاری در سازمان ، ضمن شناسایی عوامل مؤثر (برون سازمانی و درون سازمانی) بر نظام شایسته سالاری، فرایندها و کارکردهای منابع انسانی را در قالب شایسته سالاری که شامل شایسته یابی ، شایسته گماری، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری است ، مطرح نموده است که شاخص های هریک از ابعاد این نظام به شرح ذیل میباشد: - شایسته یابی ، شایسته گماری، شایسته گزینی به معنی وجود و اثربخشی طرح های برنامه ریزی منابع انسانی، مکانیزه های شفاف و عادلانه جذب و استخدام (آزمون ، مصاحبه و ...
در این پژوهش شش عامل تصمیم گیری مبتنی بر شواهد، مهارت های مدیریت منابع ، مدیریت اجرایی، و عملیاتی، دانش تخصصی و اطلاعات مربوط به سازمان ، مهارت های ارتباطی و مدیریت ارتباطات ، توانایی رهبری کارکنان و سازمان و توانایی و 1 Kim & choi 2 Liang, Howard & Leggat سال دوازدهم / شماره ٤٥/ پاییز ١٣٩٩ ...
(
, 
, 
)
