چکیده:
هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون پیشایندها و پیامدهای غرور سازمانی در شرکت ملی نفت ایران بوده و با روش ترکیبی انجام شده است. در بخش کیفی با 19 نفر مصاحبه شد که پس از تحلیل دادهها، الگوی مورد نظر تدوین گردید. در مرحله آزمون کمی مدل پژوهش، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و در بین381 نفر اعضای نمونه که به روش نمونهگیری خوشهای انتخاب شده بودند، توزیع شد. پس از اطمینان از پایایی و روایی سؤالات، برازش دادهها با روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. در نهایت مشخص شد که انگیزش درونی، تصویر سازمانی، تاریخچه موفقیتآمیز سازمان و مهم بودن خروجی سازمان، پیشایندهای غرورسازمانی است و پیامدهای غرور سازمانی عبارتند از: ماندگاری درسازمان، هویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی. همچنین، مشخص شد که دیدگاه مثبت فراسازمانی و تعصب کارمندان و خانوادههای آنان نسبت به سازمان در رابطۀ بین غرور سازمانی و پیامدهای آن نقش میانجی دارد.
The purpose of this research was to design and test the antecedents and consequences of organizational pride in the National Iranian Oil Company and it was done by mixed method. In the qualitative section, 19 individuals were interviewed and after data analysis, a proposed model has been formed. In the quantitative phase of the research, a researcher-made questionnaire was designed and distributed among 381 members as research samples which had been selected by cluster sampling method. After assuring the reliability and validity, the data were fitted using structural equation modeling. Finally, it was found that intrinsic motivation, organizational image, successful organizational history and the importance of organizational output directly are the antecedents of the organizational pride and the consequences of organizational pride were included: retention in the organization, organizational identity and organizational citizenship behaviors. Also, extra-organizational positive views and employees and their families’ prejudice to the organization mediate the relationship between organizational pride and consequences of organizational pride.
خلاصه ماشینی:
بر اســاس بررســی های انجام گرفته عوامل متعددی را به عنوان پیشــایندهای غرور ســازمانی در نظر گرفته اند که این عوامل شــامل همســویی در هویت های شــخصی ، حرف های و سازمانی (,Bahron &Alias ٢٠١٩)، خودکارآمــدی (٢٠١٦ ,Lu& Roto)، مســئولیت اجتماعی ســازمان (,Hameed, Khan, Islam ٢٠١٩ ,Khan &Sheikh, )، تعــادل کار و زندگی (,Alegre &Mas-Machuca, Berbegal-Mirabent, ٢٠١٦)، خلق وخــوی سرپرســت .
(٢٠١٨ ,Oechslin &Mesmer-Magnus, Guidice, Andrews, )، رفتار شــخصی و ادراک از خــود (٢٠٢٠ ,Hammerschmidt &Kraemer, Weiger, Gouthier, )، وقــوع رویدادهای مشــخص (٢٠١٠ ,Derbaix &Decrop )، موفقیت ها یا دســتاوردهای همکاران و گــروه کاری یــا ســازمان (٢٠٠٢ ,Wigifeld &Eccles )، خودمختاری ، نوع سرپرســتی و حمایت 1.
با توجه به اینکه در ایران تحقیقات زیادی در مورد غرور سازمانی انجام نشــده است و موارد اشاره شده ممکن است جزء پیشایندها باشد و یا نباشد، سؤال اول پژوهش به این صورت تدوین می شود: سوال اول : پیشایندهای غرور سازمانی در شرکت ملی نفت ایران چیست ؟ همچنیــن در پژوهــش های صــورت گرفته رفتــار شــهروندی(٢٠١٨ ,Park &Oo, Jung, )، ییجاد انگیزه ، مشارکت و مشــتری مداری کارکنان (-Hammer &Kraemer, Weiger, Gouthier, ٢٠٢٠ ,schmidt)، رضایت شــغلی و تصمیــم برای ترک خدمــت (& ,Nilawati, Umar, Kusdi ٢٠١٩ ,Zainul)، ترک خدمت کارکنان (٢٠١٤ ,Gouthier &Kraemer )، و تصمیم برای ماندن در سازمان (٢٠٠٥ ,Appleberg)، مقاومت در برابر استرس (٢٠١٤ ,Gouthier &Kraemer )، رضایت شــغلی (,Van Dick, Chriဧ, Stellmacher ;٢٠٠١ ,Crawford &Lok ;٢٠٠٢ ,.