چکیده:
یکی از ارکان کلیدی در توسعه هر کشوری، مساله اشتغال و چالشهای مرتبط با آن است که تدوین راهبردهای توسعه در این زمینه و آسیب شناسی آن بر کسی پوشیده نیست. پژوهش حاضر با هدف تبیین اشتغال غیر رسمی در ایران با توجه به آمار رو به افزایش آن و بررسی ارتباط آن با مهمترین شاخصهای توسعه زندگی کاری از جمله رضایت/نارضایتی شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری انجام گرفته است. پژوهش حاضر برحسب نوع دادهها، از نوع کیفی-کمی و براساس مدت زمان گردآوری دادهها، مقطعی محسوب میشود. جامعه آماری پژوهش را کارگران رسمی و غیر رسمی در کارگاههای کوچک و متوسط در شهرهای منتخب ایران تشکیل میدهد. باتوجه به حجم بالای جامعه آماری و دشواری دسترسی به تمام کارگران، اقدام به نمونهگیری از 980 نفر از آنان به روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای گردید. در نهایت 887 پرسشنامه قابل قبول جمع آوری شد که از این تعداد، 489 پرسشنامه مربوط به کارگران غیر رسمی و 398 پرسشنامه مربوط به کارگران رسمی بود. دادههای جمعآوری شده از طریق نرمافزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که شاخصهای رضایت شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری در مورد کارکنانی که اشتغال غیر رسمی دارند، به طور معناداری کمتر است. همچنین آمار اشتغال غیر رسمی در شهرهای مورد بررسی، بهطور میانگین حدود 55 درصد است که باتوجه به افزایش آن در مقایسه با سالهای قبل و پیامدهای منفی آن به خصوص در توسعه کسب و کار، توصیههایی در جهت حل این مساله ارائه گردید.
خلاصه ماشینی:
پژوهش حاضر با هدف تبيين اشتغال غير رسمي در ايران با توجه به آمار رو به افزايش آن و بررسي ارتباط آن با مهمترين شاخص هاي توسعه زندگي کاري از جمله رضايت /نارضايتي شغلي، نگرش شغلي و کيفيت زندگي کاري انجام گرفته است .
نتايج پژوهش نشان ميدهد که شاخص هاي رضايت شغلي، نگرش شغلي و کيفيت زندگي کاري در مورد کارکناني که اشتغال غير رسمي دارند، به طور معناداري کمتر است .
علت تمرکز موضوع پژوهش بر شاخص هاي رضايت و نگرش شغلي در پژوهش فعلي، نقش و اهميت بالايي است که اين متغير در متغيرهاي متعدد ديگر از جمله عملکرد شغلي ( ,Awang Ahmad & Zin, 2010; Azadeh & Ahranjani, 2014; Aznan, Kassim, Othman, Yusof & Amir, 2019; Mathieu & Zajac, 1990; Testa, ٢٠٠١) و وفاداري شغلي ( & Eleswed ;٢٠٢٠ ,Ghosh &Dhir, Dutta Mohammed, 2013; Shafiee & Bazargan, 2018; Sahito & Vaisanen, ;٢٠١٩ ,Turkmen &Taspinar ;٢٠١٧ طبرسا و همکاران، ١٣٩٨؛ قاسمي ، ١٣٨٢) دارد.
تحقيقات نشان داده است که نگرشهاي شغلي مطلوب با عملکرد هم در سطح فردي ( ,Harrison ;٢٠٠١ ,Patton &Judge, Thoresen, Bono ٢٠٠٦ ,Roth &Newman ) و هم در سطح واحد تجاري ( ;٢٠١٢ ,Edmans Harter, Schmidt, Asplund, Killham & Agrawal, 2010; Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Whitman, Van Rooy & Viswesvaran, ٢٠١٠) رابطه مثبت دارند.
ساير مطالعات با استفاده از چارچوبهاي جايگزين نيز به سودمندي شرايط در پيش بيني نگرشهاي شغلي گواهي ميدهند ( ,Arvey Bouchard, Segal & Abraham, 1989; Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh & Spector, 2009; Gerhart, 1987; Levin & Stokes, 1989; Staw, Bell & Clausen, 1986; Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren & De .