چکیده:
هدف: هدف پژوهش حاضر، فهم ماهیت شایستگی شغلی و تاثیر آن در افزایش بهره وری سازمانی است. روش: روش به کار رفته در پژوهش، روش آمیخته بوده است. روشهای آمیخته دارای دو بخش کیفی و کمّی هستند. بخش کیفی با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد و بخش کمّی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبههای نیمه ساختاریافته بوده که متن آنها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. در بخش کمّی، پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی و پایایی آن بررسی شد. یافتهها: با توجه به کدهای احصاشده از مصاحبهها و استخراج کدها، تعداد 122 کد باز، 23 مفهوم، 10 طبقه فرعی و در نهایت 6 مقوله اصلی استخراج شدند. از این میان بعد مدلهای شایستگی به عنوان پدیده محوری و ابعاد تدوین قوانین و مقررات موثر و مدیریت نوین به عنوان پدیده علّی شناسایی شدند. نتیجهگیری: با توجه به یافتههای بخش کیفی، که تایید ارتباط ابعاد با متغیرها و مدل مفهومی پژوهش به کمک نرم افزار PLS انجام شد، مشخص گردید کلیه ابعاد به دست آمده با ضریب اثر و ضریب معناداری قابل قبول، بر بهره وری سازمانی اثر گذار هستند و مقادیر محاسبه شده برای GOF مدل پژوهش، نیز محاسبه شد که مقادیر مجاز و قابل قبولی داشتند.
Objective: The purpose of this study is to understand the nature of job competence and its impact on increasing organizational productivity. Methods: The method used in the research was a mixed method. Mixed methods have two parts, qualitative and quantitative. The qualitative part has been done using the foundation data theorizing method and the quantitative part has been done using structural equation modeling. Data collection tools were in the qualitative part of semi-structured interviews, the text of which was done in three stages of open, central and selective coding. In the quantitative part, a questionnaire was made by the researcher and its validity and reliability were examined. Results: According to the codes obtained from the interviews and code extraction, 122 open codes, 23 concepts, 10 subcategories and finally 6 main categories were extracted. Among these, competency models were identified as a central phenomenon and the dimensions of effective laws and regulations and new management were identified as a causal phenomenon. Conclusion: According to the findings of the qualitative section, which confirmed the relationship between dimensions and variables and the conceptual model of the research was done using PLS software, it was found that all dimensions obtained with an effective coefficient and a significant coefficient of impact on organizational productivity Are in transition And the calculated values for the GOF of the research model were also calculated, which had acceptable and acceptable values.
خلاصه ماشینی:
بسياري از سازمان ها با وجود مشکلات فراوان در زمينه تعيين قابليت ها و تواناييهاي کارکنان به عنوان معيارهاي لازم شايستگي، از مدل هاي شايستگي به عنوان ابزار راهبردي خود جهت حصول موفقيت استفاده نموده و با بهره مندي از اين مدل ها در حوزه منابع انساني خود، کارايي سازماني را بهبود و بهره وري را نيز افزايش ميدهند [١٢].
با اين حال ، به رغم تأکيد صاحب نظران در اهميت شناسايي کارکنان بر اساس الگوهاي شايستگي [٢٤]، اما پائين بودن بهره وري و رضايت بخش نبودن کارايي و اثربخشي 1 Competence در سطح وسيعي از سازمان ها و مؤسسات نشان ميدهد که اين حوزه همچنان نيازمند مطالعات جديتري است .
کراوتز در سال ٢٠٠٨ در پژوهش خود به اين نتيجه ميرسد که شايستگي ميتواند به عنوان ابزاري در خدمت متخصصان منابع انساني براي برنامه ريزي نيروي انساني، بررسي و ارزيابي عملکرد و تعيين برنامه هاي آموزشي و توسعه قلمداد شود.
نتايج پژوهش همچنين با نتايج پژوهش سوي من (٢٠٠٨) که معتقد است [سازمان ها براي رشد عملکرد خود و افزايش بهره وري ميبايست از مدل هاي شايستگي شغلي در فعاليت هاي منابع انساني خود استفاده کنند] مطابقت دارد.
Designing a model based on basic criteria for selecting qualified employees and estimating the performance of the organization, Quarterly Journal of Human Resource Management Research, 7(4), 166-141 (In Persian) 31.