چکیده:
سرمایهگذاری و هزینه در آموزش و توسعه کارکنان زمانی توجیهپذیر است که آموزشها متعاقباً توسط افراد در کارشان بهکار گرفته شده و منجر به بهبود عملکرد فرد و سازمان شوند. در این زمینه، «انتقال آموزش» به یکی از مهمترین دغدغههای متخصصان و پژوهشگران عرصه آموزش سازمانی تبدیل شده است. علیرغم تلاشهای متعدد پژوهشهای پیشین در توصیف شرایط علّی و عوامل مؤثر بر تحقق آن، دانش موجود در این خصوص پراکنده و گسیخته بوده، و خلاء ترکیب یافتههای پژوهشی از آن در قالب مدلی یکپارچه در ادبیات این حوزه به چشم میخورد. نظر به وجود دادههای ثانویه کافی در ادبیات این حوزه، در پژوهش حاضر محققان با مطالعه روشمند یافتههای 69 مقاله پیشین و با استفاده از روش فراترکیب به ترکیب و یکپارچهسازی یافتههای مرتبط و پراکنده در میان مجلات تخصصی سه رشته مدیریت، روانشناسی و تکنولوژی آموزشی پرداختند، که درنهایت به ارائه مدلی سهسطحی و میانرشتهای از عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در سازمانها انجامید. بهدلیل ادغام تمامی دادههای ثانویه در دسترس مرتبط این حوزه، انتظار میرود یافتههای این پژوهش، سنگ بنای مناسبی برای تحقیقات آتی مرتبط بوده و اشتباهات بالقوه ناشی از رویکردهای اجرایی و پژوهشی تکبعدی نسبت به این مفهوم چندبعدی را تا حد قابل توجهی کاهش دهد. در انتها نیز پس از بحث و بررسی یافتهها، پیشنهاداتی در خصوص مسیرهای آتی پژوهشی مورد نیاز ارائه شده است.
Expenditures and investments on employee training and development are justifiable when they subsequently be applied by people in their jobs and lead to personal and organizational performance improvement. In this field, “training transfer” has become one of the most important concerns of experts and researchers in the area of organizational training. Despite of previous researches numerous efforts in describing the causal conditions and factors influencing training transfer, the existing knowledge in this field is scattered and the gap and importance of integrating previous research findings in an integrative model is obvious. Considering the existence of sufficient secondary data in the related literature, in this study, researchers collected and synthesized the scattered data among three disciplines of management, psychology, and instructional technology by applying meta-synthesis method and systematic study of 69 previous articles. As a result, the study led to presenting a tri-level and multidisciplinary “training transfer” model in organizations. Since in this study, all accessible related secondary data were synthesized, it can be expected that its findings can be a suitable foundation for the related future studies and be able to decrease the potential mistakes in wrong executive and/or unidimensional research approach toward this multi-dimensional concept. At the end, besides discussion on the findings, some future research directions are also presented.
خلاصه ماشینی:
نظر به وجود داده هاي ثانويه کافي در ادبيات اين حوزه ، در پژوهش حاضر محققان با مطالعه روش مند يافته هاي ٦٩ مقاله پيشين و با استفاده از روش فراترکيب به ترکيب و ، يکپارچه سازي يافته هاي مرتبط و پراکنده در ميان مجلات تخصصي سه رشته مديريت ، روانشناسي و تکنولوژي آموزشي پرداختند، که درنهايت به ارائه مدلي سه سطحي و ميان رشته اي از عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در سازمان ها انجاميد.
دوم ، در پژوهش حاضر بنا بر اهداف آن ، از رويکرد ميان رشته اي در روش تحقيق استفاده شده است ؛ بدين معنا که در تنظيم پروتکل هاي مربوط به گردآوري و معيارهاي ورود مقالات به تحليل ، محققان دامنه کار را از صرف تمرکز سازماني آن فراتر برده و تلاش گرديد تا يافته هاي تحقيقات سه حوزه روانشناسي، مديريت و تکنولوژي آموزشي را توأمان گردآوري و يکپارچه سازي نمايد.
درنهايت ، پس از استفاده از يافته هاي مرحله اول مطالعه و شناخت عوامل و سطوح مؤثر بر انتقال آموزش در سازمان ، محققان پژوهش حاضر بر مبناي داده هاي حاصل از مطالعه به ارائه يک مدل فرآيندي و گسترش يافته از انتقال آموزش در سازمان پرداخته اند، که در شکل ٥ به تصوير کشيده شده است .
Transfer of training: A review and directions for future research.
Employee Development and Organizational Performance: A Review of Literature and Directions for Future Research.
A review and critique of research on training and organizational-level outcomes.