چکیده:
برخی سازمانها با هدف ارتقای عملکرد و افزایش بهرهوری، هزینههای زیادی را به آموزش کارکنان خود اختصاص میدهند که گاه چندان اثربخش نیستند؛ لذا بررسی اثربخشی دورههای آموزشی و شناسایی راهکارهای بهبود آنها ضروری مینماید. پژوهش حاضر با همین هدف، با استفاده از مدل تبیین تعقیبی روش آمیخته و در قلمرو شرکتهای شهرک صنعتی رفسنجان انجام شده است. برای انجام پژوهش، ابتدا پرسشنامة کرکپاتریک که از روایی محتوا و پایایی آن اطمینان حاصل شده بود، در بین نمونه 156 نفری از فراگیران توزیع شد. برای بررسی وضعیت اثربخشی دورهها، از آزمون t یک نمونهای و برای تحلیلهای متعاقب آن، از تحلیل واریانس یک سویه در نرمافزار SPSS استفاده شد. سپس، ضمن انجام مصاحبههای عمیق و باز با نمونة 68 نفری از فراگیران تا مرحلة اشباع نظری و تحلیل آنها در نرمافزار MAXQDA، راهکارهای بهبود دورهها کاوش شد. نتایج پژوهش نشان داد در سطح اطمینان 95 درصد، اثربخشی دورهها و نیز ابعاد آن (واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج) در حد متوسط تا زیاد و به تناسب هر یک از ابعاد، بر اساس برخی متغیرهای زندگینامهای متغیر بوده است. همچنین، بر اساس یافتههای پژوهش، راهکارهایی دربارة مکان، زمان، موضوع، مدرس و سازمان مجری دوره ارائه شد.
Some organizations invest a lot on employee’s training so that improve performance and productivity, but sometimes that is not effective. So, evaluating effectiveness of training courses and exploring their improvement instructions seems important. In this regard, our study is established in Rafsanjan Industrial Estate companies using follow-up explanations model of mixed methods. To this end, first Kirkpatrick questionnaire that it’s content validity and reliability were verified before, was distributed among a sample of 156 learners. In order to test the effectiveness of courses, one-sample t test were used. The post hoc tests were done using one-way ANOVA. All test were done in SPSS. Then, improvement instructions were explored through deep open interviews with a sample of 68 learners. Interviews were continued up to theoretical saturation and data were analyzed via MAXQDA. Results showed that effectiveness of held training courses and its aspects (reaction, learning, behavior, and results) were located on a variable domain of middle to much base on different demographic variables in a 95 percent confidence level. Moreover, some instructions about time, site, title, and executive organization of training courses were presented base on research findings.
خلاصه ماشینی:
قهرماني (١٣٨٧) در مطالعه اي به منظور ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي يک سازمان از ديدگاه دانش آموختگان و مديران مستقيم آنها نشان داد که چگونـه اثربخشـي ايـن دوره هـا در حـد مطلـوب بـوده است ؛ گر چه بر اساس نتايج پژوهش وي، ايجاد توانايي حل به طور فردي و کـاهش مراجعـه بـه مسـئولان مافوق ، کيفيـت امکانـات و تسـهيلات رفـاهي دوره ، تناسـب شـرکت کننـدگان از نظـر علمـي و تجربـي بـا يکديگر، تناسب طول دوره با اهـداف و محتـواي آموزشـي و نيـز افـزايش خلاقيـت و نـوآوري در حيطـۀ تخصصي، آن دسته از اهـداف دوره هـاي آموزشـي برگزارشـده بـا کمتـرين امتيـاز بودنـد.
پـس از اجـراي آزمـون تحليـل واريانس يک طرفه براي اثربخشي دوره هـا و نيـز هـر يـک از ابعـاد چهارگانـۀ آنهـا بـر حسـب پـنج متغيـر زندگينامه اي جنسيت ، سن ، تحصيلات ، سازمان و سابقۀ کار، نظر به جدول ٤ معلوم شد: الف ) به لحاظ بعد واکنش (رضايت ) فراگيران ، با توجه به سطح معناداري متغير F، از ميان متغيرهاي پنج گانۀ يادشده ، تنها متغير سازمان حائز اهميت بوده است (٠٠٥≤P)؛ توضيح آنکه بر اساس نتايج آزمـون LSD، از منظر تفاوت سازمان ها با يکديگر، شرکت دراج با ميانگين ٤/٦٥٢ داراي بيشـترين و شـرکت بـه - رشد با ميانگين ٢/٩٣٥ داراي کمترين ميزان رضايت فراگيران از دوره هاي آموزشي بوده اند.
So, evaluating effectiveness of training courses and exploring their improvement instructions seems important.
Keywords: Training, Effectiveness, Industrial Estate, Mixed Methods, Follow-up Explanations Model.