چکیده:
یکی از مشکلات سازمانهای بسیار بزرگ نظیر ناجا،نبود الگوی علمی و از پیش طراحی شده،انتخابات و انتصابات مدیران و مسؤولان در سطوح مختلف مدیریتی آن میباشد.البته این سخن به معنای بینظمی و در هم ریختگی امور فوق نیست،بلکه منظور این است که در روند فعلی انتخابت و انتصاب،دستاندکاران امر همانند سایر سازمانهای کوچک و بزرگ موجود در کشور،بیشتر از تجربه و سلیقههای خود و دیگران بهره جسته و امر انتخاب و انتصاب را انجام میدهند. با توجه به وابستگی بسیار زیاد موفقیت،اثربخشی و کارآیی سازمانی با شایستگی و حسن انتخاب و انتصاب مدیران در سازمانهای بزرگ به ویژه ناجا،بسیار ضروری است که در امر استراتژیک و حیاتی انتخاب و انتصاب مدیران امنیتی کشور از الگوهای علمی جهت حداقل کردن هزینههای سنگین ناشی از عدم انتخاب و انتصاب صحیح مدیران فوق الذکر بهره جوییم.در راستای این هدف،ابتدا در این مقاله به بررسی نظری برنامهریزی جانشینی مدیریت میپردازیم و سپس با بررسی وضعیت انتخاب و انتصاب مدیران عالی در ناجا پیشنهادهای لازم را ارائه میدهیم.
خلاصه ماشینی:
"«ویلیام بایهام»1(9991)نیز روند مدیریت جانشینی را شامل هفت مرحلهء زیر میداند: مرحله اول:تعیین حد و مرز کمبود قریب الووقع رهبری سازمان؛مرحله دوم:شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل بر اساس نیاز فعالیتهای آینده،سازمان،ارزشها و راهبردی؛مرحله سوم:شناسایی افراد دارای توانمندی زیاد جهت قرار دادن در منبع ذخیره مدیریت؛مرحله چهارم:ارزیابی نقاط قوت و خلأهای مهارتی افراد دارای توانمندی زیاد و تعیین اعضای منبع ذخیره مدیریت از بین آنان؛مرحله پنجم:ایجاد برنامهء پرورشی برای افراد دارای توانمندی زیاد شامل پرورش،گردش شغلی، تعیین وظایف ویژه و کا کردن زیر نظر مدیران ارشد اجرایی با تجربه؛ مرحله ششم:انتخاب و قرار دادن افراد در مشاغل کلیدی بر اساس عملکرد شغل،تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژه؛مرحله هفتم:نظارت مستمر بر سیستم و حمایت از مدیران ارشد در اجرای مراحل مختلف برنامهریزی جانشینی.
مراحل نه گانه«جمیز واکر»به شرح زیر است: مرحله اول:بررسی اطلاعات مربوط به جنبههای فردی نامزدهای مدیریتی -------------- (1)- William Byham (2)- James Walker شامل پیشرفت شغلی،تجارب،تحصیلات مربوط به سمت،علایق و ترجحیات فرد نسبت به مراحل شغل آینده؛مرحله دوم:ارزیابی عملکرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای کاری تعیین شده؛مرحله سوم:تعیین نیازمندیهای مدیریت امور کارکنان از طریق پیشبینی و برنامهریزی کسب و سازمان؛مرحله چهازم:تعریف نیازمندیهای کیفی پستهای مدیریتی آتی؛مرحله چهارم:بررسی و بحث در مورد اطلاعات به دست آمده در مراحل قبل توسط مدیران سازمان در کلیه سطوح؛مرحله ششم:تعیین اقدامات لازم در زمینهء آموزشی یا پرورشی مورد نیاز هر نامزد جهت جانشینی؛مرحله هفتم:تهیه طرحهای لازم برای ایجاد تجارب وسیع شغلی و ارزشیابی نامزدهای بااستعداد زیر نظر مدیران؛مرحله هشتم:تهیه خلاصهء وضعیت نامزدها و میزان آمادگی آنان جهت تصدی وظایف مختلف در نظر گرفته شده برابر برنامهریزی جانشینی؛مرحلهء نهم:تهیه طرحهای موقتی برای از میان بردن هر گونه مازاد و یا کمبود احتمالی در کادر مدیریتی از طریق خاتمه دادن به کار برخی از آنها،تعیین تکالیف ویژه جهت رفع شکافها،کارمندیابی و امثال آن."