خلاصة:
هدف پژوهش حاضر بررسی و اولویتبندی ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران (180=N) تشکیل دادند و روش نمونهگیری آماری به صورت کلشمار و حجم آن برابر با حجم جامعه در نظر گرفته شد. به منظور جمعآوری دادهها از پرسشنامه عدالت سازمانی چستر و تاد (2007) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با بهرهگیری از نظرات اصلاحی صاحبنظران و استادان مدیریت ورزشی تعیین شد و با استفاده از روش آزمون آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی (94/0=a) به دست آمد. روش تحقیق از نوع توصیفی است که به صورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از شاخصهای توصیفی و آزمونهای آماری کلموگروف اسمیرونف، تی تکنمونهای، تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رتبهبندی فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که میانگین نمره عدالت سازمانی 95/16±84/65، عدالت توزیعی 04/4±19/8، عدالت رویهای 46/9±55/30 و عدالت تعاملی 01/7±10/27 است که نمراتی پایینتر از سطح میانگین است. نتایج حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد. درحالیکه بین کارکنان مجرد و متأهل تفاوت معناداری وجود ندارد. بین سن و سابقه کار با عدالت سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد (05/0
The purpose of this study is to classify different dimensions of organizational
justice of administration of Youth and Sports of Tehran Province. The statistical
population of this research includes all employees of administration of Youth and
Sports of Tehran Province (N=180). Statistical sampling was based upon the whole
with an equal volume with relevant society. For the purpose of data collection,
questionnaire of Chester & Tad (2007) used for organizational justice. The validity
and content of questionnaires were specified by the comments of specialists and
professors of Sport Management. Then, it was possible to find out reliability of
mentioned questionnaire by the use of Chronbach alpha (α=0.94). The research
method is descriptive and reliable which was performed on field basis. Some
descriptive indexes and Kolmogorov–Smirnov, single sample t, independent t,
Pierson correlation coefficient and Friedman's classification test were applied for
further data collection. According to the results, the average grade of
organizational justice was 65.84±16.95, distributional justice was 8.19±4.04,
procedural justice was 30.55±9.46 and transactional justice was 27.10±7.01 which
are lower than average level accordingly. The results showed that there is a
significant difference between organizational justice of male & female staff.
Furthermore, there was not significant relation between the age and job records
and organizational justice (p>0.05). The results showed that there is a positive
relation among distributional justice dimensions, procedural justice and
transactional justice (p≤0.05). The results of Friedman's classification test showed
that various dimensions of organizational justice are respectively as: distributional
justice, transactional justice and procedural justice. It is clear that procedural
justice rather than the other dimensions was run better by the administration.
Finally, it was resulted that the administrators should pay more attention to
procedural and interactional justice which had the lowest averages and by
usingthea practical solutions provide understanding of justice for staff.
ملخص الجهاز:
رضایی و همکاران (١٣٩٠) با بررسی ٢٠٦ کارمند به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (١٨).
کلندر و دلر (٢٠٠٩) در پژوهشی با بررسی ١٢٨ نفر از مدیران در کشور آلمان دریافتند که بین ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (٢١).
فات و همکاران (٢٠١٠) در پژوهشی که در کشور مالزی انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین عدالت رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (٢٤).
از دیگر یافته ها این بود که بین سن با درک عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد که با نتایج تحقیقات عدیمی (١٣٨٧)، یعقوبی و همکاران (١٣٨٨)، خطیبی و همکاران (١٣٩٠) و کوهن و اسپکتور (٢٠٠١) هم خوانی دارد.
در این زمینه مهداد و همکاران (١٣٩٠) دریافتند که بین عدالت سازمانی کارکنان جوان و بزرگسال تفاوت معناداری وجود ندارد.
نتایج نشان داد بین سابقه کار کارکنان با درک آنان از عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد که با نتایج تحقیقات زکی (١٣٨١)، سماواتیان (١٣٨٧)، عدیمی (١٣٨٧) و یعقوبی و همکاران (١٣٨٧) هم خوانی دارد و با نتایج پژوهش خطیبی و همکاران (١٣٩٠) مغایرت دارد.
در این زمینه کلندر و دلر (٢٠٠٩) در پژوهشی با بررسی ١٢٨ نفر از مدیران در کشور آلمان دریافتند که بین ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
"Organizational justice and job satisfaction: Perceptions among high school coaches of girls’ teams", Research in Health, Physical Education, Recreation, Sport & Dance, vol.
(
, 
, 
)
