خلاصة:
زمینه و هدف: بحث هویت سازمانی یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی است. به این دلیل توجه زیادی را در ادبیات رفتار سازمانی و پژوهش های مدیریتی به خود جلب کرده است. بدون هویت سازمانی، ارتباطات سازمانی اثربخش نمی تواند وجود داشته باشد، همچنین ارتباطات قابل ملاحظه ای نیز وجود نخواهد داشت و برنامه ریزی معنی داری و هیچ رهبری انجام نخواهد شد. هدف این تحقیق بررسی رابطه تعاملی بین هویت سازمانی و هویت تیمی با رضایت شغلی و رفتارهای فرانقش میباشد.
روش: روش این تحقیق از نوع پیمایشی است و جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان ستاد احیای امر به معروف و نهی از منکر استان آذربایجان غربی به تعداد 300 نفر بود که به علت محدود بودن با استفاده از سرشماری کل جامعه آماری جهت پژوهش در نظر گرفته شد. از 300 پرسشنامه که بین جامعه آماری توزیع شد، 198 پرسشنامه معتبر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیل کننده با استفاده از نرمافزار آماری SPSS استفاده گردید و فرضیه های تحقیق عبارتند از فرضیه یک: بین هویت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، فرضیه دو: بین هویت سازمانی و رفتارهای فرانقشی رابطه وجود دارد، فرضیه سه: بین هویت تیمی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، فرضیه چهار: بین هویت تیمی و رفتارهای فرانقشی رابطه وجود دارد، فرضیه پنج: هویت سازمانی و تیمی نقش تعاملی را در پیش بینی رضایت شغلی ایفا میکنند و فرضیه شش: هویت سازمانی و تیمی نقش تعاملی را در پیش بینی رفتارهای فرانقش ایفا میکنند.
یافته ها و نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اثر تعاملی هویت سازمانی و هویت تیمی بر روی رضایت شغلی معنی دار است در عین حال اثر تعاملی هویت سازمانی و هویت تیمی بر روی رفتارهای فرانفش معنی دار نیست. بنابراین پیشنهاد میشود، مدیران ستاد احیای امر به معروف و نهی از منکر استان آذربایجان غربی عواملی را که هویت های سازمانی و تیمی را افزایش میدهند را شناسایی کنند تا از این طریق بتنوانند رضایت شغلی و رفتارهای فرا نقش کارکنان خود را افزایش دهند
ملخص الجهاز:
تحقيقات حاکي از آن است کارکناني که هويت يکساني با سازمان خود داشته باشند، طرز تفکر مثبت و رفتارهاي مفيدي نسبت به محيط کار از خود نشان مي دهند (ديک و رولف ، ٢٠٠٨:١٢٤) افراد علاوه بر اين که هويت سازماني دارند يک هويت معيني نيز با واحد کاري که فعاليت هاي روزمره شان را انجام مي دهند، دارند که به آن هويت تيمي ١ گفته مي شود (آشفورث ، جانسون ٢، ٢٠٠١؛ کپنبرگ ٣، ون شاي ۴، ٢٠٠٠).
از سوي ديگر هويت سازماني نيز نقش محوري در تنظيم رفتارهاي کارکنان ايفا مي کند (کوچي ، ١٣٩٢) و نيز رهبران سازماني به ترويج و بررسي هويت سازماني علاقمندند زيرا تحقيقات نشان مي دهد هويت سازماني با تعداد زيادي از رفتارها و نگرش ها به طور مثبت رابطه دارد که اين امر موجب نتايج مطلوب براي سازمان مي شود.
تحقيق رالف و همکارانش (٢٠٠٨) نشان مي دهد که بين هويت سازماني و هويت تيمي با رضايت شغلي و رفتارهاي شهروندي رابطه متقابل وجود دارد.
در نتيجه هويت بر رضايت شغلي اثر منفي خواهد داشت (قلي پور، ١٣٨٨) يافته ها همچنين نشان مي دهد که بين متغير فرا نقش و هويت تيمي و هويت سازماني و رضايت شغلي رابطه مثبت و معني داري وجود دارد که اين نتايج با نتايج تحقيقات وان کنيپنبرگ و وان شي (٢٠٠٠) و ون ديک رولف و همکارانش (٢٠٠٦) همخواني داشته و همسو مي باشد.
and Heike, Bruch ( 2006) Organizatonal identty strength, identfcaton, and com- mitment and their relatonships to turnover intenton: Does organizatonal hierarchy mater?, Journal of Organizatonal Behavior, 27, 585–605 Katrinli,Alev and et.
Journal of Vocatonal organizaton- al identfcaton Behavior.