خوانشی استعاری از پدیده بی حسی سازمانی: تدوین و اعتبار سنجی یک مدل مفهومی مقالة

هدف: مفهوم‌پردازی بی‌حسی سازمانی، تدوین و اعتبارسنجی یک الگوی مفهومی برای سازمان‌های دولتی، هدف اصلی پژوهش حاضر است. طراحی / روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش ازنظر هدف کاربردی» از لحاظشیوه گردآوری داده‌ها کیفی و دارای ماهیتی اکتشافی است. جامعه آماری شامل خبرگان درون‌سازمانی و برون‌سازمانی و مطلعین در حوزه سازمان و مدیریت است که به شیوه نمونه‌گیری گلوله‌برفی تعداد ۱۵مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده‌ها انجام شد. ابزار جمع‌آوری داده‌ها مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه‌ای پژوهشگرساخته برای اعتبارسنجی مدل مفهومیاست. روایی مصاحبه‌ها از طریق روش وارسی همکاران و پایایی از طریق ضریب توافق حاصل از کدگذاری دو متخصص حاصل شد. یافته‌های پژوهش: در این پژوهش۱۹۸کّد بازه ۲۵کّد محوری و کّد انتخابی به کمک نرم‌افزار مکس کیودی- ای۲۰۱۸، احصاشد. نتایج نشانداد که بی‌حسی سازمانی در قالب الگوی سه‌لایه‌ای قابل‌ترسیم است که در بنیادی‌ترین لایه مدل مفهومی، چهار عامل نقش‌های بی‌حسی، رخدادهای بی‌حسی، رشد عمومی بی‌حسی و شناخت‌های حسی اجتماعی منفیء شکل‌دهنده بی‌حسیسازمانی هستند. در بیرونی‌ترین لایه نیز بی‌حسیسازمانی در قالب رفتارهایی ازقبیل ترس سفید و هویت سفیده کرختی موضعی سازمانی، بحران خاموش و بی‌میلی سازمانی نمود پیدا می‌کند. درنهایت نتایج اعتبارسنجی مدل با استفاده از آزمون تیتک‌نمونه‌ای نشان‌داد که از نظر خبرگان و متخصصان، مدل‌مفهومی از جامعیت، ایجازگرایی، منحصربه - فردبودن؛ انسجام، تناسب با سازمان‌ها و تناسب با نیازهای فعلی برخوردار است. محدودیت‌ها و پیامدها: ماهیت نامفهوم این موضوع برای مصاحبه‌شوندگان و درون‌مایه گنگ بی‌حسی سازمانی در سایر مقالات علمی داخلی و خارجی، از محدودیت‌هایی بود که پژوهش حاضر باعث پر شدن این خلاء مفهومی گردید. پیامدهای عملی: با توجه به ابعاد تشکیل‌دهنده‌ی بی‌حسی سازمانی,ضرورت کسب سواد حسی برای تقابل مدیران با مجموعه‌ای از احساسات منفی کارکنان در سازمان، ضروری به‌نظر می‌رسد. ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله می‌تواند رویکردی علمی به درک مفاهیم جدید در تحقیقات حوزه سازمان و مدیریت ایجاد کند.

Purpose: The conceptualization of organizational insentience and the designing and validation of a conceptual model for governmental organizations is the main objective of this research. Design/Methodology/Approach: The researchmethod is qualitative and exploratory. The statistical population consisted of experts in the field of organization and management, which through a snowball sampling51interviews was conducted to achieve theoretical saturation. Data collection tools were semi-structured interviews and a researcher-made questionnaire for validating the conceptual model. The validity of the interviews was obtained through the method of checking by partners and contributors, and reliability was obtained through the agreement of the two experts. Research Findings: With MAXQDA2018 software, 198 open codes, 25 pivot codes and9selectable codes were counted. The results showed that organizational insentience can be traced in the form of a three-layer pattern, which in the most fundamental layer of the conceptual model, there are four factors such as the unreliability of the role of fiction, the general growth of organizational insentience, negative sensory and social cognitions, and insentience Incidents. In the outer layer of organizational insentience, there are also behaviors such as white fear and white identity, organizational localized insentience, silent crisis, and employee reluctance. Finally, the results of model validation using one-sample t-test showed that the conceptual model is comprehensive, originality, uniqueness, coherence, proportionality with organizations, and in line with current needs. Practical Consequences:The ambiguous nature of the subject for the interviewees and the inappropriate substance of organizational Insentiencein other domestic and foreign scientific articles were among the limitations that the present study filled in this conceptual vacuum. Limitaions & Consequences:Given the constituent dimensions of organizational Insentience, it is imperative to acquire sensory literacy to confront managers with a set of negative employee emotions in the organization. Innovation or Value of the Article: The paper can provide a scientific approach to understanding new concepts in the field of organization and management.

با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی سازمان و افزایش روزافزون این نقش ، ساختارهای سازمانی همواره نیازمند پرداختن به فرآیندهایی از حس گری هستند تا در بلندمدت مسیر رشد و بقای سازمان را تضمین کنند (٢٠١٦ ,Uotila &inen, Maula skelaaGustafsson, Ja)؛ بنابراین با توجه به اهمیت ماهیت و نقش منابع انسانی سازمان و ازآنجاکه حس گری، مجموعه عوامل تأثیرگذار بر افراد است و در معنابخشی به رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد (٢٠١٧ ,Glavas &Aguinis ) و همچنین با نقش های رهبری سازمان در ارتباط است (٢٠١٨ ,ller-SeitzMu &Berthod )، در این پژوهش ضمن واکاوی مفهوم بی حسی سازمانی ٢، بررسی ابعاد آن و تدوین و اعتبارسنجی یک مدل مفهومی موردمداقه قرار گرفته است . از سال ١٩٩٥ مفهوم موردنظر ویک (١٩٩٥)، به تدریج توسعه یافت و مقاله های متعددی در خصوص آن منتشر شد؛ سپس با گسترش نیاز سازمان به کارکنان آموزش دیده و نیز جهانی شدن مدیریت منابع انسانی، بخش اصلی تمرکز مفهوم حس گری سازمانی معطوف به حوزه منابع انسانی سوق داده شد ( ,Li &Lu ٢٠١٨ ,Watkins &Pirolli &Russell, Convertino, Kittur, ;٢٠١٧). این فرآیند معمولا یک تلاش جمعی و گروهی است که شامل چندین نفر میشود (٢٠١٤ ,Pye &Brown, Colville ;٢٠١٤ ,Christianson &Maitlis )، در نتیجه تکرار و تجربه به وجود میآید و افراد را در چرخه های تکراری از نگرش و رفتار نسبت به دیگران 3 قرار میدهد؛ همچنین میتوان از آن به عنوان کانون تولید و حفظ یک «حس مشترکی از معنا» یاد کرد (٢٠١٠ ,Zhang &Gephart, Topal ). de Graaff, Giebels, Meijer & Verweij 3.