خلاصة:
برآورد(تقاضای) نیروی انسانی یکی از مباحث بسیار مهم درمدیریت منابع انسانی سازمان است. زیرا از سویی برآورد و پیش بینی نیروی انسانی همواره یکی از مهم ترین جنبه ها در هر شکلی از برنامه ریزی به حساب می آید، از سوی دیگر از مهمترین وغامض ترین مشکلات سازمان ها نیز همین مسأله نیروی انسانی ومشکلات پرسنلی آن ها است. این موضوع با پیشرفت هرچه بیشتر جوامع بشری و به دنبال آن پیچیده تر شدن سازمان ها، فرصت ها و نیز در مواردی چالش هایی را برای مدیریت ایجاد نموده است. لذا امروزه شاهدیم که مدل ها، روش ها و ابزارهایی نسبتا زیادی برای برنامه ریزی منابع انسانی و برآوردهای نیروی سازمانی، اعم از روش های کیفی وکمی وجود دارد که هرکدام به تناسب اهداف و روش ها مورد استفاده قرار می گیرند. مقاله حاضر یک پژوهش کاربردی، توصیفی و تحلیلی است که حدود شانزده تا روش برای برآورد نیروهای انسانی سازمان ها را به عنوان نتایج ویافته های تحقیق جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است.
ملخص الجهاز:
اسفنديار سعادت ، در کتاب مديريت منابع انساني، فرايند برنامه ريزي نيروي انساني را شامل پنج مرحله دانسته است : ١-تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان ؛ ٢-مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان ؛ ٣-برآورد نياز سازمان ها به نيروي انساني (تقاضا براي نيرو با توجه به اهداف آتي )؛ ٤-برآورد عرضۀ نيروي انساني (از منابع داخلي و خارجي )؛ ٥- مقايسۀ عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياست هاي پرسنلي سازمان بر آن اساس (سعادت ،١٣٧٨: ٦٥) بنابراين ، برنامه ريزي نيروي انساني يک نقشه راه براي آينده ارائه مي دهد در واقع تعداد کارکنان مورد نياز، زمان نياز به آنها، تعداد دوره هاي آموزشي وتوسعه اي را شناساي مي کند از طريق برنامه ريزي جانشين پروري و مسير کار راهه شغلي مي توان نيازهاي افراد را متناسب با الزامات سازماني تأمين کرد(فرشته امين و همکاران ،١٣٩٣: ٢٥٦).
اين اهداف تعداد و نوع کارکنان مورد نياز آينده را تعيين مي کند(نسرين جزني،١٣٨٩: ٢٢٣) براي تحقق برنامه ريزي استراتژيک ، برنامه ريزان ، برنامه هاي استراتژيک را به صورت عملياتي در قالب بودجه کاهش و افزايش آن تعيين مي کنند و پيش بيني فروش وتوليد نيز برتقاضاي نيروي انساني اثر گذار است .