خلاصة:
یکی از اولویتهای مهم مدیران منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردها و فرآیندهای شناسایی و مدلهای ساخت شایستگیها است، طراحی مدل شایستگی از جمله روشهایی است که برای انطباقپذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیطهای کسب و کار بهوجود آمده است و در قالب یک مکانیزم تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیتهای بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند و بهعنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اعتماد و کاربردی برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل میکند.
با استفاده و تمرکز بروی شایستگیها میتوان نگاهی یکدست و متوازن به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و استخدام و غیره داشت. در واقع یکی از بهترین و مناسبترین رویکردها برای نایل شدن به انسجام بین فرایندی، بهکارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است و مدلهای شایستگی میتوانند بهعنوان شیوهای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار روند و به جرات میتوان گفت که در این رویکرد، شایستگی هسته مرکزی تمامی فعالیتهای منابع انسانی سازمانها قرار میگیرد.
در این پژوهش سعی شده است یک نگاه اجمالی به مقوله تاریخچه شایستگیها، کارکرد آنها، روشهای طراحی مدل شایستگی و در نهایت تاثیر آن بر توسعه شایستگی مدیران سازمان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
ملخص الجهاز:
مفاهیم شایستگی و عوامل موثر در توسعه کارکنان نویسنده: وحید مهدوی معجز 1 چکیده: یکی از اولویتهای مهم مدیران منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردها و فرآیندهای شناسایی و مدلهای ساخت شایستگیها است، طراحی مدل شایستگی از جمله روشهایی است که برای انطباقپذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیطهای کسب و کار بهوجود آمده است و در قالب یک مکانیزم تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیتهای بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند و بهعنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اعتماد و کاربردی برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل میکند.
واژگان کلیدی : شایستگی، توسعه، عملکرد، آموزش تاریخچه: کریست 2 (۱۹۹۸) معتقد بود که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده میکردند و مفهوم شایستگی به خیلی قبلتر برمیگردد، ولیکن متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی- مکبر 3 که مؤسس آن دیوید مک کللند 4 روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ با مقالهای با عنوان "آزمون ترجیح شایستگی بر هوش" ارایه شد که نشان میداد آزمون هوش، پیشبینیکننده ضعیفی برای توفیق فرد در شغل بود؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد، مک کللند کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که میتوانستند عملکرد شغلی را پیشبینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمیگرفتند.